Paiement du salaire : Les obligations des employeurs

La régularité dans le versement du salaire

Le salaire est payé chaque mois à la même périodicité conformément à l’article L 3242-1 du Code du travail (le délai doit être mentionné dans le contrat de travail, même CDD). Autrement dit, la période entre deux versements ne doit pas excéder 1 mois. La période de paiement librement choisie par l’employeur — sauf disposition spécifique prévue par un une convention collective ou un accord d’entreprise — soit à la fin du mois, soit en début du mois suivant. Pour les salariés dont le salaire n’est pas mensuel, le paiement doit s’effectuer au moins deux fois par mois avec un intervalle de 16 jours maximum.

En principe, le salaire est versé au salarié lui-même. Néanmoins, il peut mandater une personne pour percevoir son salaire. Dans ce cas, il doit donner une autorisation écrite. Il peut également demander à ce que son salaire soit versé sur un compte joint. S’agissant d’un mineur non émancipé, une autorisation du représentant légal est nécessaire pour que le salaire puisse être versé directement au salarié.

Le salaire peut être versé :

• Par espèces si le montant net est inférieur à 1 500 €, et à condition que l’employé en fait la demande.
• Par virement bancaire ou postal.
• Par chèque barré.

Dans le cas d’un versement en espèce ou par chèque barré, le paiement doit se faire pendant un jour ouvrable pendant les heures de bureau et au moment de la remise du bulletin de salaire. Si l’employé est absent, il peut donner une procuration à une tierce personne pour recevoir son salaire.

Tout comme la périodicité, le mode de versement doit également être respecté tous les mois, sauf demande spécifique de l’employé et avec l’accord de l’employeur.

La remise d’un bulletin de paie

Lors du paiement du salaire, l’employeur est tenu de remettre au salarié un bulletin de salaire. Ce document est encadré par la loi et doit à ce titre contenir des informations obligatoires :

• Les informations sur l’employeur.
• Les renseignements informations sur l’employé.
• Les informations sur la législation applicable.
• Les informations sur le salaire du mois.

La tenue d’un registre comptable

L’employeur doit justifier chaque paiement du salaire, et le bulletin de salaire ne suffit pas pour le faire. Ainsi, il doit tenir à jour un registre comptable qui fait un état de lieu de tous les paiements en y mentionnant le mois, l’année, les noms des employés, etc. (arrêt n° 15-12107 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 21 septembre 2016).

En outre, en cas de paiement en espèces, l’employeur doit faire signer un reçu à l’employé.

Le respect des conventions collectives

Outre le Code du travail qui régit les relations entre l’employeur et l’employé, une convention collective peut également être signée entre l’employeur et l’employé. Elle peut entre autres :

• Définir la classification des employés.
• Définir un salaire spécifique pour les employés.
• Spécifier le salaire minimum qui peut être supérieur au SMIC.
• Ordonner l’augmentation du salaire en cas de travail effectué pendant des jours habituellement chômés.
• Etc.

La non-discrimination dans la politique de rémunération

Le paiement du salaire doit se faire dans le respect de tous les employés, sans discrimination d’aucune sorte :

• Âge.
• Sexe.
• Nationalité.
• Origine ethnique.
• Religion.
• Opinion politique.
• Mœurs.
• Etc.

À travail et compétences égaux, le salaire doit être égal. S’il y a un traitement différent, celui-ci doit être justifiable par des critères qui ne s’apparentent pas à une discrimination.

Le paiement des heures supplémentaires

La durée légale des heures de travail hebdomadaires est de 35 heures. Au-delà, ce sont des heures supplémentaires. L’employeur est tenu de :

• Payer normalement les heures légales hebdomadaires dont le montant est mentionné dans le contrat de travail.
• Majorer les heures supplémentaires.

La majoration dépend du nombre d’heures supplémentaires :

• 25 % entre la 35e heure et la 43e heure.
• 50 % au-delà de la 48e heure.

Les conséquences en cas de non-respect de ces obligations

Le retard dans le versement des salaires ou le non-paiement du salaire est une infraction pénale. L’entreprise qui commet un tel acte encourt une amende de 2 250 € (article R. 3246-1 du Code du travail). L’employeur peut également être condamné à verser à l’employé des intérêts moratoires (un pourcentage légal à ajouter au salaire qui n’a pas été versé à temps). En outre, si le retard de paiement ou le non-paiement du salaire a porté préjudice à l’employé (retard dans le paiement du loyer, le remboursement d’un prêt, les frais bancaires, etc.), l’employeur peut être contraint à lui verser des dommages et intérêts (article 1231-6 du Code civil).

Dans un premier temps, l’employé peut adresser à son employeur un courrier exigeant le paiement de son salaire. Si aucune action n’a été entreprise dans ce sens par l’employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 3 mois à partir du moment où il aurait dû percevoir son salaire.

Le conseil de prud’hommes peut ordonner à l’employeur le paiement des sommes dues à l’employé et le versement de dommages et intérêts.

En outre, le juge peut prononcer la rupture du contrat de travail au tort de l’employeur. Celui-ci sera alors tenu de verser à l’employé des indemnités de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant peut être très élevé.

À l’inverse en cas de trop-perçu, l’employeur peut demander à l’employé de lui rembourser la somme :

• Soit à l’amiable.
• Soit en récupérant la somme trop perçue dans la limite des sommes autorisées dans le cadre d’une saisie sur rémunération (10 % du montant).
• Soit en entamant une action en justice pour sommer l’employé de rembourser la somme. Dans ce cas, l’employeur dispose d’un délai de 3 ans à compter du moment où il s’est aperçu de son erreur.