Paie

Dans toutes les entreprises, la paie et les ressources humaines sont deux aspects extrêmement importants. Assurer une bonne gestion de ces deux éléments est primordial pour garantir de bonnes conditions de travail et une bonne entente entre tous les salariés. Mais comment faire pour optimiser la gestion de la paie et des ressources humaines de manière efficace ?

Pour répondre aux besoins des entreprises e-commerce, les plateformes de paiement en ligne ne cessent de connaître des améliorations récemment. Dans cet élan d’innovation, Alma émerge en tant que solution de paiement en ligne polyvalente.

Qui est Alma ? Les avis sont-ils positifs ou négatifs à son sujet ? Qu’en pensent les utilisateurs ? Faisons le point sur cette solution de paiement en ligne.

Le marché des plateformes de paiement en ligne s’est beaucoup amélioré ces dernières années. Les acteurs ne cessent d’améliorer leurs offres pour satisfaire les besoins des entreprises e-commerce. Parmi les plus utilisés, on note Payzen, une solution de paiement en ligne adaptée aussi bien aux entreprises qui démarrent leurs activités qu’à celles qui sont déjà installées.

Que penser de Payzen ? Quels sont les avis des utilisateurs sur cette solution de paiement en ligne ? Le point.

Tous salariés de l’entreprise, à l’exception de ceux en forfait annuel en jours et le cadre dirigeant, peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires. En règle général, le salarié se trouve dans l’obligation d’accepter une telle demande, sinon il est passible à des sanctions. Certaines situations permettent toutefois le refus de l’accomplissement des heures supplémentaires. Les détails dans cet article !

Pour pallier un pic d’activité, l’employeur peut demander à un ou plusieurs de ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires. On parle ici des heures accomplies au-delà de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle convenue dans le contrat initial. En contrepartie, le salarié concerné obtient une majoration de salaire. Mais alors, que faire en cas de non-paiement ? Comment procéder à la réclamation ? Suivez le guide !

La notion d’ancienneté symbolise la reconnaissance des années qu’un salarié a passées dans une entreprise. Elle donne droit à des avantages. Cependant, lorsque le travailleur change d’employeur, la durée d’ancienneté reprend logiquement à zéro. Néanmoins, il est possible de demander une reprise d’ancienneté au nouvel employeur. Quels éléments tenir compte en cas de reprise d’ancienneté ? Comment déterminer les dates de départ et d’arrivée ? Les réponses.

Il arrive parfois qu’une fiche de paie comporte une erreur ou une omission après son édition. Dans tous les cas, plusieurs solutions s’offrent aux dirigeants d’entreprise pour la modifier : passer par un expert-comptable, recourir aux tableurs ou bien utiliser un logiciel de gestion de paie. Ce dernier se montre plus pratique que les autres. Mais lequel choisir ? Dans cet article, découvrez les meilleurs logiciels à utiliser pour modifier une fiche de paie.

Le contrat de travail à temps partiel peut comporter une clause concernant la réalisation des heures complémentaires au sein de l’entreprise. Le salarié peut alors être demandé à travailler en dehors de la durée de travail prévue dans son contrat. L’utilisation de ces heures complémentaires doit toutefois respecter un certain nombre de règlementations. Elle est notamment régie par l’article L 3123-7 du Code du travail. Trouvez dans le présent guide les détails !

Les congés payés en contrat d’alternance présentent certaines particularités. Bien qu’il s’agisse d’un contrat, le plus souvent, à durée limitée, l’apprenti bénéficie de cet avantage. En cas de rupture du contrat d’apprentissage, quels sont les droits du jeune en formation en alternance en matière de congés payés ? Quelles sont les obligations de l’employeur en fonction des différentes situations en fin d’alternance ? Les détails à ce sujet.

Contrairement à un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ne bénéficie pas de la sécurité de l’emploi. C’est la raison pour laquelle la loi encadre les salariés en CDD ou en intérim. Elle permet aux employés de bénéficier d’une prime de précarité. Mais qu’est-ce que c’est ? Quand est-ce que le salarié touche la prime de précarité ? À combien s’élève le montant ? Toutes les réponses à ces questions se trouvent dans ce guide.

En règle générale, le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat de travail en intérim prévoient une indemnisation des salariés quand ils arrivent à leur terme ou en cas de rupture anticipée. On parle ici de la prime de précarité, versée par l’employeur. Quelques exceptions justifient toutefois le non-versement de cette indemnité. Les détails !

Le bulletin de paie constitue une pièce justificative de la relation entre l’entreprise et le travailleur. Dans le cadre d’un contrat ordinaire, l’élaboration de ce document ne pose aucun problème. Dans le cas d’un contrat d’apprentissage, ce n’est pas le cas. En effet, au moyen des particularités qu’il présente, le mode calcul du salaire d’un apprenti présente quelques différences. Comment alors rédiger la fiche de paie et le salaire pour un apprenti ? Cet article vous apporte les réponses.

L’indemnité de fin de mission s’adresse aux travailleurs intérimaires en fin de contrat de travail temporaire tel que le CDD. Outre ce que l’employé perçoit — salarie brut ou prime — l’indemnité de fin de contrat représente une compensation pour le statut précaire.

Dès lors, tous les salariés en CDD ont-ils droit à l’indemnité de fin de mission ? Comment calculer cette prime d’intérim ? Qu’est-ce que c’est exactement ? Explications.

Il est fréquent de rencontrer au sein des entreprises des salariés à temps partiel. Bien que ce statut présente des avantages, il a aussi des inconvénients, notamment au niveau du salaire. Comment est calculé le salaire avec une activité à temps partiel ? Quels paramètres peuvent impacter le montant ? Ce guide se chargera de vous apporter plus d’informations concernant le sujet.

Plusieurs raisons peuvent amener à la rupture d’un contrat de travail en CDD ou CDI : l’échéance de celui-ci, une démission, un licenciement ou encore de nouveaux projets professionnels. Dans tous les cas, l’employeur doit remettre au salarié partant un ensemble de documents dont un reçu pour solde de tout compte.

Mais qu’est-ce qu’un solde de tout compte exactement ? À quoi sert-il ? Comment est-il calculé ? Quelle est la procédure ? Ce guide permet de tout comprendre.

Un certificat de travail remis à un employé est synonyme de la fin de son contrat de travail. Tout employeur est tenu de le remettre à chaque employé afin de certifier qu’il a bien été salarié au sein de l’entreprise, au risque d’être sanctionné. Au même titre qu’un contrat ou encore les fiches de paie délivrées à chaque fin de mois, ce document est d’une importance capitale.

Mais à qu’est-ce qu’exactement un certificat de travail ? À quoi sert-il ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur le sujet.

Selon la législation, occuper un poste en intérim, c’est se mettre à la disposition temporaire d’une entreprise au bénéfice d’un client-utilisateur pour l’exécution d’une mission. Il y a ainsi trois parties concernées, à savoir le salarié en intérim, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ou cliente. Elles sont toutes les trois liées par différents contrats.

Pour l’intérimaire, calculer sa rémunération n’est jamais évident. En vue d’éclaircir ce sujet, voici une mise au point concernant l’emploi en intérim et sur comment calculer son salaire.

Un salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein, soit 30 jours ouvrables par an (ou 25 jours ouvrés) ou 2,5 jours ouvrables par mois. Ce qui équivaut à 5 semaines par an. De même, le décompte des congés payés se fait exactement comme celui des travailleurs à temps plein, sauf dans certains cas.

Quel est le mode de calcul des congés payés des salariés à temps partiel ? Comment gérer les congés payés en temps partiel ? Les réponses dans les lignes qui suivent.

La rupture d’un contrat s’apparente toujours à un moment délicat pour le salarié, en particulier, lorsqu’il s’agit de CDD, ou contrat à durée déterminée. Pour anticiper les conditions précaires des employés, la prime de précarité ou indemnité de précarité a été mise en place. Elle représente la somme versée aux salariés lorsqu’un contrat de travail en CDD ou en intérim arrive à terme. Selon le Code du travail, tous les CDD n'ayant aucune possibilité de renouvellement ou d’évolution en CDI ainsi que les contrats d’intérim sont éligibles à cette indemnité. Toutefois, la modalité de versement, ainsi que le montant, peut varier en fonction du type de contrat, du statut et de la situation de l’employé ; ainsi que du motif de la résiliation du contrat. Quels sont les critères pour être éligible à cette indemnité et comment calculer son taux ? Réponse dans cet article.

Après le recrutement, les entreprises doivent effectuer un certain nombre de formalités administratives avant la prise de poste effective du nouveau salarié. Ainsi, toute nouvelle recrue doit faire l'objet d'une déclaration d'embauche auprès de l'Urssaf. L’article L 1221-10 du Code du travail prévoit que « l’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet ». Cette formalité se réalise via la déclaration préalable à l'embauche ou DPAE. Le point sur cette démarche.

Pour la réalisation de différentes démarches, le salarié peut s’adresser à son employeur pour la demande d’une attestation de travail. Le service ou le responsable concerné doit donc être en mesure de préparer et de délivrer ce document. Ainsi, le présent dossier informe sur l’utilité, le contenu et la différence de celui-ci avec une attestation de présence et un certificat de travail.

Avant 2020, une entreprise peut mettre en place un dispositif d’épargne retraite collectif pour ses salariés. Il s’agit du PERCO (plan épargne retraite collectif). Cependant, la loi Pacte de 2019 supprime ce plan retraite et le supplante par le PER collectif. Ainsi, il n’est donc plus possible d’en souscrire depuis octobre 2020. Néanmoins, il reste envisageable de conserver son compte PERCO et de continuer à l’approvisionner. Mais cette option est-elle une bonne idée ? Est-il préférable d’ouvrir un nouveau PER collectif et d’y transférer son épargne salariale ? Pour apporter des réponses à ces questions, il convient de réfléchir aux avantages que confère un plan épargne d’entreprise PERCO.

Le PEE ou plan d’épargne salariale est un dispositif d’épargne collectif qui permet aux salariés et aux dirigeants des petites entreprises d’acheter des valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise (service-public.fr). Il peut être mis en place au niveau d’une entreprise, d’un groupe d’entreprises (PEI) ou dans plusieurs entreprises qui n’appartiennent pas au même groupe (PEG). Les sommes versées sont bloquées pendant une durée minimale de 5 ans. Les salariés comme les entreprises peuvent effectuer des versements sur le plan épargne. Ces sommes versées par les entreprises s’appellent abondement. Elles sont facultatives. Le montant de l’abondement perçu par chaque salarié dépend de certains critères. En tout cas, il ne doit pas dépasser un certain plafond fixé par la loi. 

La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d’une indemnité spécifique, conformément à l’article L1237-13 du Code du travail. Il est d’ailleurs précisé que le montant de celle-ci ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Mais alors, comment la calculer ? Est-elle négociable ? Sous quelles conditions est-elle imposable ? Dans ce guide, tout ce qu’il faut savoir sur l’indemnité de rupture conventionnelle en 2022.

Les travailleurs dans les différentes sociétés et entreprises rencontrent certains problèmes liés aux conditions de travail. Les heures supplémentaires font partie de ces problèmes. C’est le fait de dépasser la durée normale de travail. Le paiement de ces heures se fait par une majoration sur leur salaire normal.

L’une des questions, qui vous préoccupe, est forcément liée aux conditions de paiement. Comment doit se faire le paiement de ces heures supplémentaires ? Peuvent-elles être payées sous forme de primes ?

L’employeur peut procéder par la méthode basée sur la majoration ou par repos compensateur, pour assurer la rémunération des heures supplémentaires. Le salarié peut bénéficier de ces deux méthodes sous certaines conditions.

Il n’est pas permis de donner la majoration des heures supplémentaires sous forme de prime. Certaines informations doivent se retrouver sur la fiche de paie, lorsque l’employé effectue des heures supplémentaires. La structure qui ne mentionne pas ces information peut être punie pour une dissimulation de travail.

Au sein de l’entreprise, l’employé est souvent amené à effectuer des heures supplémentaires. Cette situation peut survenir lorsqu’il est question de mener à bien des missions importantes ou des tâches pressantes de l’entreprise. Le salarié reçoit une majoration spéciale en fonction de ces heures effectuées. Cette rémunération est ensuite ajoutée au salaire de base.

La durée de travail d’un employé est fixée à un nombre d’heures précis pour éviter tout excès de sa part ou de l’employeur. Cet excès peut détériorer la santé ou affecter la sécurité de l’employé. En cas d’heures supplémentaires, une majoration adéquate doit se faire. Il est dans l’intérêt de l’employeur et de l’employé de savoir comment calculer les heures supplémentaires.

La loi a prévu une durée légale de travail. Elle a aussi donné le pouvoir à un employeur de demander des heures supplémentaires à ses salariés. Ces heures supplémentaires sont bien encadrées par la loi, et en cas de violation, des sanctions sont prévues à l’encontre de l’employeur et du salarié.

Pour éviter de tomber dans ce piège, il y a certains détails que vous devez maîtriser. Que peut-on comprendre de la défiscalisation des heures supplémentaires ? Comment se calculent les heures supplémentaires ?

La défiscalisation est limitée à un certain nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires. Pour calculer les heures supplémentaires, il est recommandé d’adopter la méthode du pointage des heures.

Les heures supplémentaires sont une question très délicate, car le respect et la gestion de la durée réglementaire ont des répercussions importantes sur de nombreux secteurs de l'entreprise. Elles sont très importantes pour les employés qui seront parfois obligés d’excéder la durée légale de travail.

Pour cela, la réglementation a accordé une limite maximale de 220 heures supplémentaires par an pour chaque employé du secteur privé et public. Ces heures supplémentaires sont payées à 10 % de la rémunération normale. Une multitude d’aspects est à prendre en compte.

Open!Eat entend révolutionner le secteur convoité des titres restaurants. Son crédo : la solution entièrement dématérialisée. Open!Eat se passe donc des chèques et cartes qui semblaient incontournables jusqu’alors. Si cet argument séduit déjà, l’offre comporte des fonctionnalités avancées bénéfiques pour les entreprises et les collaborateurs. Découvrons cela ensemble.

Solution de Natixis Intertitres, Apetiz simplifie le quotidien des entreprises et de leurs salariés. Ce titre-restaurant (TR) peut en effet s’utiliser auprès d’un grand nombre de restaurateurs et commerçants en France. Il présente en plus de nombreux avantages, aussi bien pour l’employeur que pour ses employés. Bien évidemment, la souscription à ce service a un coût qui diffère d’une société à l’autre. Alors, opter pour Apetiz a-t-il son intérêt pour votre entreprise ? Que faut-il savoir concernant cette solution ? Cet article vous aide dans votre prise de décision.

La dématérialisation se démocratise dans les entreprises. Elle intervient même jusqu’au déjeuner des salariés. Les vieux carnets de titres restaurant sont mis aux oubliettes. Désormais, on utilise la carte Swile pour acheter son repas. Finis les tickets restaurant perdus, fini la paperasse. Focus sur Swile, la première smartcard qui modernise la vie en entreprise.

La dématérialisation des titres-restaurant se présente comme une solution à la fois moderne et pratique depuis 2008. À l’heure actuelle, il est même devenu possible de payer les achats alimentaires via son smartphone à travers de nombreuses plateformes. Parmi les créateurs de tickets-restaurant les plus connus, il y a Edenred. Dans cet article, découvrez cette solution innovante à la portée des entreprises, des salariés et des commerçants.

Bien plus que de simples moyens de paiement, les chèques et les cartes déjeuners représentent des avantages sociaux pour les salariés et les entreprises. Sur ce sujet, UpDéjeuner fait partie des meilleurs et des plus plébiscités par les entreprises pour leurs employés, et ce, depuis plusieurs années. Avantage social préféré des Français, UpDéjeuner est le titre restaurant le plus connu. Zoom sur cette solution.

Vous prévoyez de donner des titres-restaurant (TR) à vos salariés pour couvrir leurs repas ? Facultatifs, ces moyens spéciaux de paiement des repas se révèlent en effet avantageux, aussi bien pour votre entreprise que pour vos employés. Néanmoins, savez-vous comment les attribuer, les utiliser et les choisir comme il se doit ? Cet article fait justement le point sur ces titres de restauration. Vous pouvez d’ailleurs découvrir en bonus les meilleurs titres-restaurant qui existent actuellement.

Certaines contributions patronales ont été créées il y a plusieurs années pour répondre à un besoin de financement spécifique. Aujourd’hui, il peut être difficile de lister et de comprendre chacune de ces contributions. Le « 1 % logement » fait partie de ces contributions qui demeurent à la charge de certains employeurs depuis 1943, mais qui restent bien souvent méconnues dans leur utilité et leur mise en œuvre.

Pourtant, cette participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC) est à la charge de bon nombre de chefs d’entreprise. Son pourcentage peu élevé ne permet pas de considérer cette participation comme une charge coûteuse pour l’entreprise, mais il reste essentiel de bien comprendre ses modalités d’application. Employeur comme salarié, voici une présentation de ce dispositif qui peut vous concerner…

Le bordereau récapitulatif des cotisations (BRC) était auparavant rempli par toutes les entreprises, que ce soit du secteur privé ou public. Il était accompagné du tableau récapitulatif (TR). Dans une volonté de simplification des déclarations administratives à la charge des entreprises, l’État a remplacé le BRC pour les entreprises du secteur privé par la déclaration sociale nominative (DSN) à partir de 2015.

Aujourd’hui, la DSN concerne tous les employeurs, excepté les employeurs sous le statut de particulier et les employeurs dans le secteur public. Par conséquent, à l’heure actuelle le BRC est encore utilisé principalement par les employeurs de la fonction publique. Les autres entreprises non concernées par la DSN devront remplir quant à elle la déclaration automatisée des données sociales unifiées (DADSU). Concernant le BRC, voici comment réaliser cette déclaration dans les temps et sans erreurs.

La participation en entreprise permet aux salariés de recevoir sous forme de primes de participation une part des bénéfices réalisés par l’entreprise. À la lecture de cette définition, certains pourraient se demander alors quelle est la différence entre participation et intéressement au sein d’une entreprise. En effet, tout comme pour la participation, l’intéressement permet aussi de reverser une partie des bénéfices aux salariés. Sauf qu’une différence de taille existe sur le plan juridique : la participation est un dispositif qui doit être mis en place obligatoirement dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés pendant au minimum 5 ans. L’intéressement quant à lui reste un dispositif facultatif pour l’employeur.

Une fois cet éclaircissement fait, reste à savoir : quelles sont les conditions d’application de la participation en entreprise ? Comment les primes sont-elles calculées et versées ? Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier des primes de participation ? Nous faisons le point avec vous dans cet article…

Pour tout employeur, il est quelquefois difficile de lister toutes les contributions à sa charge. En effet, au-delà des cotisations sociales patronales, de nombreuses autres contributions peuvent s’ajouter au moment de recruter des salariés. Parmi ces contributions, le forfait social se présente comme une cotisation dont est redevable un employeur afin d’aider au financement de la sécurité sociale. Cette cotisation n’est appliquée que sur les sommes versées aux salariés qui ne sont pas soumises aux cotisations sociales, mais qui sont néanmoins imposées au titre de la contribution sociale généralisée (CSG). Des cas d’exonération sont également prévus, ainsi que des taux différenciés selon la nature de la somme versée à un salarié.

Pour vous aider à vous y retrouver au milieu de toutes ces particularités, nous faisons le point avec vous sur comment est appliqué le forfait social et comment le payer.

Au sein d’une entreprise, l’employeur est libre de proposer différents dispositifs avantageux à ses salariés. Parmi ces dispositifs, l’intéressement permet aux salariés de prendre part à la croissance économique de l’entreprise qui les emploie. En effet, au-delà de la simple perception d’un salaire, il est toujours plus motivant pour un salarié de contribuer au développement économique d’une entreprise lorsque ce dernier peut en contrepartie recevoir une partie de ces bénéfices.

Mais qu’est-ce que l’intéressement exactement au sein d’une entreprise ? Comment le mettre en place ? Quels sont les avantages pour l’employeur ? Quels sont les avantages pour les salariés ? Focus sur ce dispositif qui séduit de plus en plus d’employeurs et de salariés pour développer une relation gagnant-gagnant au sein d’une entreprise.

Le registre unique du personnel fait partie des registres devant être obligatoirement tenus par un employeur recrutant un ou plusieurs salariés. L’objectif de ce registre est notamment de recenser toutes les personnes travaillant au sein de l’entreprise et sous la subordination d’un employeur. Bien évidemment, l’objectif caché est d’éviter tout travail non déclaré par l’employeur cherchant à ne pas payer les charges inhérentes au recrutement d’un salarié.

En soi, la tenue de ce registre unique du personnel n’est pas si compliquée. L’employeur devra veiller à ce que ce registre contienne différentes informations concernant le personnel qu’il emploie. La principale difficulté réside donc principalement en la mise à jour régulière de ce registre au fur et à mesure de la signature des contrats de travail. Pour éviter toute sanction en cas de contrôle, voici un rappel des principales dispositions à respecter…

Le compte épargne temps (CET) fait partie des dispositifs optionnels qui peuvent être appliqués au sein d’une entreprise. Bien que peu présenté dans les revues ou autres supports multimédias à destination des employeurs et des salariés, ce dispositif optionnel présente des avantages aussi bien pour les salariés que pour leur employeur.

Mais qu’est-ce que le compte épargne temps exactement ? Comment appliquer ce dispositif au sein d’une entreprise ? Quelles sont les règles à respecter en la matière ? Nous vous répondons dans cet article…

À la fin de chaque mois, on peut observer un écart de montants plus ou moins considérable sur le bulletin de paie. En effet, le salaire brut et le salaire net sont très différents. La confusion entre ces deux notions peut aussi créer une mauvaise surprise entre l’entretien d’embauche et la première rémunération. Pour éviter tout conflit entre votre entreprise et une nouvelle recrue donc, une précision s’impose.

Alors, quelle est la différence entre « brut » et « net » ? Quelles sont les retenues sociales à considérer ? Comment calculer le montant que le salarié va percevoir ? Éléments de réponse.

Comme l’on peut s’en douter, calculer et verser un salaire à un salarié ne peut s’effectuer à la seule appréciation de l’employeur. En effet, plusieurs règles contenues dans le Code du travail prévoient notamment l’application d’un salaire minimum ainsi que les modalités de calcul et de versement d’un salaire.

L’objectif ici est bien évidemment d’éviter tout abus de la part d’un employeur concernant la rémunération d’un salarié. Ainsi, tout travail effectué par un salarié au sein d’une entreprise doit faire l’objet en contrepartie d’une rémunération minimum. En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas vous soustraire aux dispositions législatives concernant la fixation et le versement d’un salaire. Pour envisager sereinement le recrutement d’un salarié dans votre entreprise, voici les principales dispositions législatives à respecter en la matière…

Tâche technique et complexe, la gestion de la paie dans une entreprise ne doit pas s’opérer au hasard. Aujourd’hui, TPE, PME et grandes entreprises se tournent vers des solutions dédiées pour se faciliter la tâche, mais surtout pour mieux se focaliser sur leur cœur de métier. Il existe des logiciels de paie non payants qui vous permettent de réaliser des économies et d’optimiser votre retour sur investissement. Zoom sur les meilleurs logiciels de paie gratuits sur le marché.

La gestion de la paie est une tâche compliquée qui prend beaucoup de temps. Le moindre erreur peut fausser les bulletins de paie et les déclarations sociales au risque de pénaliser l’entreprise. L’utilisation d’un logiciel de paie devient alors indispensable pour éviter les écueils. C’est là que Nibelis entre en jeu.

Les activités chronophages sont les plus grandes ennemies des professionnels des Ressources Humaines. Saisir, imprimer, scanner, photocopier, mettre sous pli... voilà autant de tâches synonymes de perte de temps. Pour gagner en productivité, il est alors indispensable de digitaliser les processus RH. Dans cette optique, Silaexpert propose une solution innovante qui automatise la production des fiches de paie. Zoom sur Silae, le logiciel de paie et social en ligne.

L’établissement d’une fiche de paie se révèle comme une tâche trop chronophage pour les entrepreneurs. C’est pourquoi Karotpay propose l’édition en ligne de ce type de document. L’avantage ? Un gain de temps à allouer à des missions plus stratégiques. Zoom sur Karotpay, le N° 1 sur le marché de la fiche de paie en ligne.

La gestion de la paie est une tâche chronophage pour les entreprises. C’est la raison pour laquelle il est nécessaire de l’automatiser. La startup française Payfit propose un outil qui permet de numériser la gestion de la paie et des ressources humaines. Le point sur Payfit.

Il est grand temps pour votre entreprise de procéder à un recrutement. Avant l’embauche, définir quel type de contrat signer avec le futur salarié se révèle en tout cas primordial. Les conditions de travail détermineront alors le contrat à appliquer. Évidemment, avant de procéder à la rédaction de ce document important, vous devez posséder au moins quelques notions concernant les différents types de contrats de travail.

Conformément au Code du travail, tout salarié a droit à 30 jours de congé payé par an (24 jours de congé principal et 6 jours de au titre de la cinquième semaine), soit 2,5 jours par mois. Et ce quels que soient son statut, sa catégorie, sa qualification, sa rémunération et son horaire de travail. Pendant ses congés, le salarié continue à percevoir son salaire, ou plutôt des indemnités de salaire dont le montant de base est défini par le Code du travail.

Le salaire est un droit du salarié qu’aucun employeur ne peut refuser. Son montant est librement choisi entre les deux parties selon la formation, la compétence, l’expérience du salarié et le profil de l’emploi, mais ne peut pas être en dessous du SMIC. Le paiement du salaire est soumis à une réglementation stricte dont le non-respect est répréhensible par la loi. Mais quelles sont les obligations des employeurs dans le cadre du paiement de salaire ? À quelles sanctions s’exposent-ils en ne respectant pas ces obligations ?

L’exercice des activités dans une entreprise requiert du personnel. L’embauche représente la partie du processus d’insertion des employés au sein de l’entreprise. Toutefois, cela implique nécessairement des obligations à la charge de l’employeur, notamment en matière de déclarations sociales.