Comment proposer un compte épargne temps (CET) à ses salariés ?

Qu’est-ce qu’un compte épargne temps (CET) ?

Le CET est proposé aux salariés par leur employeur. Il représente un dispositif qui permet aux salariés « d’épargner » des jours de congés payés ou des heures de travail supplémentaires. Cette épargne peut également prendre la forme d’une rémunération supplémentaire apportée par l’employeur ou le salarié lui-même à son compte épargne temps.

Grâce à cette épargne, un salarié peut par la suite :

• soit prendre des jours de congés payés supplémentaires ;
• soit bénéficier d’une rémunération supplémentaire avec notamment la possibilité de convertir des jours de congés épargnés en rémunération.

Ce dispositif est donc relativement souple concernant la nature des droits épargnés par le salarié et la manière dont le salarié peut ensuite réutiliser cette épargne. Cependant, il est bon de rappeler ici que ces dispositions sont d’ordre public. En d’autres termes, si un employeur souhaite proposer ce dispositif de CET à ses salariés, il devra en tout point respecter ces dispositions présentées ci-dessus. Par exemple, il ne sera pas possible d’affecter à ce compte épargne temps d’autres droits ou privilèges accordés aux salariés, tels que des tickets restaurant par exemple.

Comment appliquer ce dispositif au sein d’une entreprise ?

L’application et l’utilisation d’un compte épargne temps restent optionnelles. Par conséquent, un employeur est libre de proposer ou non ce dispositif à ses salariés. De plus, les salariés restent libres d’adhérer ou non à ce dispositif.

Une fois ce rappel effectué, si un employeur souhaite proposer un compte épargne temps à ses salariés, il devra respecter les règles d’application prévues dans un accord ou une convention d’entreprise applicable à son entreprise.

Dans le cas où aucun accord ou convention d’entreprise ne prévoit la mise en place du CET, l’employeur devra se référer à une convention ou à un accord de branche applicable à son entreprise.

Comment informer les salariés de la possibilité d’utiliser un compte épargne temps ?

Les principaux intéressés de ce dispositif restent les salariés d’une entreprise. Par conséquent, un employeur qui choisit de proposer un compte épargne temps à ses salariés doit les informer de cette possibilité que se présente à eux.

Concernant les modalités d’information des salariés, un employeur peut tout d’abord se référer à l’accord ou à la convention collective qui prévoit l’application du dispositif de CET. S’il n’est fait mention d’aucune modalité d’information à destination des salariés, l’employeur doit néanmoins :

• fournir à chaque nouveau salarié recruté au sein de l’entreprise une notice d’information concernant l’application du dispositif compte épargne temps ainsi que les obligations et les droits qui en découlent pour l’employeur et le salarié ;
• partager sur l’intranet de l’entreprise s’il existe cette notice d’information ainsi que tous les documents inhérents à l’application et l’utilisation du compte épargne temps au sein de l’entreprise ;
• mettre à disposition au sein des locaux de l’entreprise un exemplaire de cette notice d’information et de tous les documents concernant le compte épargne temps.

De plus, l’employeur devra également émettre un avis à destination de tous les salariés concernant la mise à disposition de ces documents sur le lieu de travail. Les salariés pourront également demander à consulter ces documents auprès des représentants du personnel présents au sein de l’entreprise.

Quelles sont les règles applicables concernant l’utilisation du CET ?

Pour rappel, la prise de congés payés est un droit pour tout salarié qu’un employeur ne peut éluder. Par conséquent, l’utilisation du compte épargne temps fait l’objet d’une réglementation stricte évitant tout abus quant à l’épargne de jours de congés payés.

Ainsi, un salarié qui souhaite épargner des jours de congés dans son CET peut :

• affecter des jours de congés payés dans la limite de prendre au moins 24 jours de congés payés annuels ;
• convertir des jours de congés payés en rémunération complémentaire en dehors des 30 jours de congés payés dus par an.

En d’autres termes, un salarié ne pourra pas déposer la totalité de ses jours de congés payés annuels dans son CET. Ce dernier devra au moins prendre 24 jours de congés payés dans l’année.

De plus, lorsqu’un salarié souhaite convertir des jours de congés payés en complément de salaire, seuls les jours de congés acquis en dehors des 5 semaines de congés payés réglementaires pourront faire l’objet d’une conversion en rémunération.

L’objectif ici est bien évidemment de garantir aux salariés une durée minimum de congés payés durant une année de travail.

Quels sont les avantages de ce dispositif au sein d’une entreprise ?

L’application du CET dans une entreprise présente des avantages aussi bien pour les salariés que pour l’employeur.

Les avantages pour les salariés

Grâce à l’utilisation d’un compte épargne temps, un salarié peut librement choisir d’utiliser comme il le souhaite les jours de congés payés qu’il a acquis. Ce dispositif permet donc de laisser une plus grande marge de manœuvre aux salariés quant à la possibilité d’utiliser à un moment T leurs jours de congés payés ou de les convertir en rémunération complémentaire.

Par exemple, un salarié peut choisir d’utiliser ses droits acquis dans son CET pour obtenir une rémunération complémentaire lorsque :

• le salarié souhaite effectuer une formation qui n’est pas payée par son employeur ;
• le salarié souhaite passer à temps partiel durant une certaine durée tout en maintenant sa rémunération ;
• le salarié souhaite prendre des jours de congés supplémentaires sans solde tout en touchant une rémunération ;

Ce dispositif permet donc de ne pas utiliser et de ne pas perdre des jours de congés payés lorsque le salarié ne souhaite pas les utiliser immédiatement. Le CET peut aussi représenter une garantie financière supplémentaire pour un salarié.

Les avantages pour l’employeur

En règle générale, un employeur qui propose un dispositif d’épargne ou d’investissement au sein de l’entreprise à ses salariés accroît la fidélité de ses salariés. En effet, tout salarié appréciera de pouvoir mettre en réserve des jours de congés acquis pour les utiliser à une période ultérieure lorsque le besoin s’en fera davantage ressentir.

De plus, un salarié qui effectue des heures de travail supplémentaires et qui obtient des demi-journées ou des journées de repos supplémentaires (ex. : jours de RTT) pourra également apprécier de les convertir en un complément de revenu.

Les avantages pour l’employeur sont donc :

• de fidéliser ses salariés ;
• d’accroître la satisfaction de ses salariés concernant l’utilisation de leurs congés payés ;
• de mettre en place un dispositif qui permet à son initiative de verser des avantages à ses salariés sous forme de sommes ou d’heures de repos affectées à leur CET.

Pour savoir si un tel dispositif au sein d’une entreprise sera effectivement utilisé et apprécié par les salariés, l’employeur peut également préalablement consulter les représentants du personnel. Cela permettra ainsi à un employeur de s’assurer que la mise en place d’un tel dispositif est effectivement plébiscitée par les salariés.

Que devient le CET en cas de rupture du contrat de travail ?

En cas de rupture du contrat de travail, un salarié ne perd pas pour autant les jours de congés affectés et les sommes acquises dans son compte épargne temps.

 En effet, le salarié peut :

• demander à convertir en rémunération les jours de congés affectés à son CET et ainsi demander le versement de la totalité de cette somme mise en réserve dans son CET à son employeur au moment de la rupture du contrat de travail ;
• demander à transférer les droits acquis dans son CET sur un autre CET proposé par son nouvel employeur.

Dans le cas d’un transfert des droits acquis dans un CET, ces droits feront l’objet d’une conversion monétaire. En effet, dans ce cas un employeur reste débiteur des droits qui figurent sur le CET d’un salarié. Par conséquent, pour réaliser le transfert d’un CET d’un employeur à un autre, ces droits acquis devront être convertis en unités monétaires.

Ainsi, l’ancien employeur pourra payer la somme correspondante à ces droits acquis à un organisme tiers en charge de la consignation de cette somme en attente de la signature du nouveau contrat de travail par le salarié.

Cet organisme tiers est la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le salarié pourra ensuite demander à débloquer ses droits consignés à la CDC pour les transférer sur le CET proposé par le nouvel employeur.

Bien évidemment, dans le cas où le nouvel employeur ne prévoit pas l’utilisation d’un CET à ses salariés, le nouveau salarié n’aura d’autre choix que de demander une conversion monétaire, puis le paiement de la somme correspondante par son ancien employeur.

Dans tous les cas, cela ne change rien pour l’employeur qui reste débiteur des droits affectés à un CET d’un salarié.