De nombreux motifs peuvent amener un employeur à se séparer de ses salariés. Il peut s’agir d’un motif économique, d’une faute grave commise par un employé ou d’un départ volontaire du salarié. Dans tous les cas, cela concerne à la fois l’employeur et le salarié. Deux options s’offrent à eux : procéder à un licenciement ou effectuer une rupture conventionnelle.
Le processus de licenciement économique est mis en place à l’initiative de l’employeur, pour un motif non inhérent au salarié. Quant à la rupture conventionnelle en entreprise, elle peut être à l’initiative des deux parties.
Entre le licenciement et la rupture conventionnelle, quel est le mode de rupture de contrat le plus avantageux ? L’employeur doit-il procéder à un licenciement ou à une rupture conventionnelle ? Pourquoi une rupture conventionnelle est préférable à un licenciement ou à une démission ? Cet article vous explique tout.
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comparerTout savoir sur la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est la seule forme de rupture à l’amiable entre le salarié et l’employeur. La procédure légale implique des démarches à respecter et quelques conditions.
Qu’est-ce que la rupture d’un commun accord ?
La résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI seulement) permet à l’employeur de se séparer d’un salarié ou d’un groupe d’employés de façon permanente. La rupture conventionnelle permet de convenir mutuellement des conditions de résiliation du contrat de travail auxquelles chacune des deux parties doit s’engager. Il s’agit de la seule procédure de rupture par accord possible (cass. soc. du 15 octobre 2014).
Ce dispositif ne s’applique ni au contrat de travail à durée déterminée (CDD) ni au contrat temporaire.
Quelles sont les obligations associées à la rupture conventionnelle ?
La procédure de la rupture conventionnelle individuelle implique un certain nombre d’obligations de l’employeur. Selon l’article L.1237-12 du Code du Travail, il est obligatoire de réaliser un entretien au préalable avant la signature du contrat de rupture. Pour cela, il faut avant tout convenir des conditions de départ, de la date et des indemnités éventuelles. À la suite d’un consentement bilatéral et de la signature de la convention de rupture conventionnelle, l’employeur, tout comme le salarié, dispose de droit à un délai de rétractation de 15 jours calendaires, pour pouvoir revenir sur sa décision. Sans changement d’avis, l’étape suivante est l’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE.
Quels sont les avantages d’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle se révèle particulièrement avantageuse pour le travailleur. Selon l’article L.1237-13 du Code du Travail, le salarié licencié à la suite d’un commun accord a droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le montant de celle-ci est toujours supérieure à l’indemnité légale de licenciement. Il perçoit aussi une indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu’une contrepartie financière d’une clause de non-concurrence et des allocations chômage.
Quelques mots sur le licenciement
Une procédure de licenciement est strictement encadrée. En effet, tout employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d’un salarié doit fournir un motif justifié de licenciement.
Qu’est-ce que le licenciement ?
Le licenciement est une rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il s’adresse au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). Un employeur ne peut pas décider de rompre le contrat de travail d’un salarié sans donner de motifs.
En principe, il existe deux grands types de licenciement.
- Le licenciement pour motif personnel relève d’une violation des obligations inscrites dans le contrat de travail : refus d’exécution de missions, injure à l’encontre de l’employeur, d’un employé ou d’un client, abandon de poste, absences répétées et injustifiées, fautes intentionnelles, etc.
- Concernant le licenciement économique, encadré par l’article L.1233-3 du Code du Travail, il peut être motivé par des : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise, cessation d’activités, etc.
Quelles sont les obligations associées au licenciement ?
Quel que soit le motif de licenciement, un entretien préalable doit se tenir. Le salarié aura l’occasion de se défendre. L’employeur pourra expliquer les motifs de licenciement. Si l’entretien n’aboutit pas à une rupture conventionnelle, l’employeur doit prononcer un licenciement et envoyer une lettre en recommandé avec accusé de réception au salarié. Il dispose d’un délai d’envoi de 2 jours ouvrables pour un licenciement pour motif personnel et de 7 jours ouvrables pour un licenciement pour motif économique.
À la fin du préavis (dépendamment de l’ancienneté du salarié), l’employeur doit remettre au salarié un lot de documents :
- Un certificat de travail
- Une attestation destinée à Pôle emploi
- Un reçu pour solde de tout compte (STC)
- Une indemnité de licenciement
- Une indemnité compensatrice de congés payés
- Une indemnité compensatrice de préavis.
Pourquoi une rupture conventionnelle est préférable à un licenciement ?
Que la rupture conventionnelle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, chaque partie dispose d’un certain avantage.
Préserver la confiance en soi du salarié
Il n’est pas rare qu’un salarié perde confiance à la suite d’un licenciement. En effet, un salarié peut se sentir désemparé ou culpabiliser, si bien qu’il devient difficile d’avancer dans ses projets comme la recherche d’un nouvel emploi. De plus, un licenciement est souvent négativement perçu par les autres. La rupture conventionnelle permet d’éviter de perdre confiance en soi dans la mesure où la décision est bilatérale.
Bénéficier d’une indemnité plus conséquente
Un salarié confronté à une rupture conventionnelle peut bénéficier d’une indemnité de rupture d’un montant au moins égal à l’indemnité légale de licenciement. Avec la possibilité de négocier, il peut prétendre à un montant supérieur si la demande de rupture est à l’initiative de l’employeur.
Profiter de quelques avantages
Une des raisons qui incite à la rupture conventionnelle est qu’aucune des deux parties n’est dans l’obligation de fournir un motif de rupture. Cela signifie que : ni le salarié ni l’employeur ne peut contester sur les motifs de la rupture du contrat.
Dans l’ensemble, il arrive qu’une rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur représente un licenciement déguisé. En ce sens, il est préférable de mettre fin à un contrat de travail à la suite d’un commun accord.
De plus, le salarié n’effectue aucun préavis.
Quels sont les cas d’interdiction d’une rupture conventionnelle ?
En aucun cas, l’employeur et le salarié ne peuvent procéder à une rupture conventionnelle en l’absence d’accord conclu. Cette procédure n’est pas autorisée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
De plus, il est interdit de recourir à la rupture conventionnelle pour contourner les avantages accordés aux salariés dans le sens d’un licenciement économique.
