Plusieurs raisons peuvent amener à la rupture d’un contrat de travail en CDD ou CDI : l’échéance de celui-ci, une démission, un licenciement ou encore de nouveaux projets professionnels. Dans tous les cas, l’employeur doit remettre au salarié partant un ensemble de documents dont un reçu pour solde de tout compte.
Mais qu’est-ce qu’un solde de tout compte exactement ? À quoi sert-il ? Comment est-il calculé ? Quelle est la procédure ? Ce guide permet de tout comprendre.
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comparerQu’est-ce qu’un solde de tout compte ou STC ?
Lorsqu’un employé vient à quitter une entreprise, l’employeur a l’obligation de lui fournir un inventaire de l’ensemble des sommes à verser lors de la rupture du contrat de travail. C’est le solde de tout compte.
Il s’agit d’un document qui répertorie l’état de paie, les primes et les indemnités de départ du salarié. Il est établi en deux exemplaires, dont l’un est remis au salarié.
Quelles sont les circonstances pour bénéficier d’un solde de tout compte ?
En cas de CDI
Peu importe le type de contrat, un solde de tout compte doit être remis à l’issue d’une rupture de contrat à durée indéterminée. Il constitue un récapitulatif des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture. Si le motif est un licenciement, le salarié peut prétendre à des indemnités de rupture. S’il n’a pas épuisé tous ses droits en congés, il a droit à l’indemnité de congés payés. Par contre, sans préavis, il bénéficie de l’indemnité compensatrice de préavis.
En cas de CDD
Il en est de même pour un contrat à durée déterminée. Le solde de tout compte est obligatoire en cas de rupture. Toutefois, à l’issue de celle-ci, le salarié bénéficie d’une prime de précarité.
Comment calculer le solde de tout compte ?
Le montant d’un STC varie selon le salarié, son emploi, son salaire mensuel et le temps passé dans la société. Le mode de calcul dépend également de la nature du contrat de travail ainsi que du motif de la rupture.
En cas de CDI
Voici la formule : (Salaire mensuel/Temps de travail indiqué dans le contrat) * Temps de travail réellement effectué.
Le résultat tiré de cette formule est ensuite additionné aux indemnités de congés payés, de rupture et compensatrices.
En cas de CDD
La même formule en contrat à durée indéterminée s’applique pour le cas d’un contrat à durée déterminée. Cependant, la prime de précarité s’ajoute au résultat.
En cas de démission
Comme la décision de partir vient du salarié, il n’a pas droit aux indemnités de rupture de contrat. Néanmoins, il profite des mêmes bénéfices qu’un salarié en CDI partant.
Quelles sont les formalités de versement du solde de tout compte ?
Quel est le contenu ?
Un solde de tout compte doit contenir le salaire au prorata jusqu’au dernier jour de contrat. Il doit indiquer : les primes, l’indemnité des congés payés non pris et les heures supplémentaires non récupérées. D’autres mentions sont également obligatoires, à savoir :
- Le solde des jours de RTT non pris
- La prime de précarité (en cas de CDD)
- L’épargne salariale.
Quand doit-il être versé ?
Le solde de tout compte doit être remis au salarié avant la date de son départ de l’entreprise — quelle que soit la forme juridique (SAS, SARL, EURL, SASU…) — et sans délai. Il peut être remis au même moment que le certificat de travail et doit être signé par le salarié. Dans le cas contraire, il ne sera pas valable.
Évidemment, si l’employé n’approuve pas les informations indiquées, il est en droit de refuser la signature. Dans ce cas, il dispose d’un délai de 6 mois à 3 ans pour contester.
Comment doit-il être remis ?
Le solde de tout compte peut être remis de 3 manières différentes :
- Le reçu du solde de tout compte (dont les deux exemplaires reviennent respectivement à l’employé et l’employeur)
- Le paiement du STC par chèque ou virement bancaire
- La remise en main propre ou par courrier avec accusé de réception.
Que se passe-t-il en cas de remise tardive ?
Le solde de tout compte doit être remis le jour suivant l’homologation de la convention pour le cas d’une rupture conventionnelle. En cas de licenciement ou de démission, la remise doit être effectuée au plus tard à la fin du préavis.
Le manquement à cette obligation expose l’employeur à des sanctions. En effet, le salarié est en droit de saisir le Conseil de Prud’hommes pour réclamer le solde. Il a aussi le droit d’exiger le paiement de dommages et intérêts ou encore d’une amende (calculée par jour de retard de la remise du reçu).
Comment procéder à la contestation des sommes ?
Lorsque l’employeur a fait une erreur ou un oubli dans les calculs, le salarié peut contester le reçu pour solde de tout compte. Les délais pour le contester diffèrent en fonction de la signature ou non du document par le salarié.
En cas de signature du reçu par le salarié
Si le document est signé, le salarié peut le contester. Autrement, au bout de 6 mois, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes indiquées, selon la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Bien entendu, la signature du salarié ne lui prive pas de son droit de contester.
En cas de non-signature du reçu par le salarié
Si le salarié n’a pas encore signé le reçu, le délai de contestation devant les Prud’hommes varie :
- 1 an pour les sommes relatives à la rupture du contrat comme l’indemnité de licenciement, l’indemnité de préavis
- 2 ans pour les sommes relatives au contrat de travail telles que les heures supplémentaires.
- 3 ans en ce qui concerne les salaires non versés.
Dans les deux cas, l’employé devra dénoncer le reçu par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est tenu d’y mentionner les raisons de sa contestation.
Si, par la suite, il n’y a aucune action venant de l’employeur et que les sommes dues n’ont pas été versées au salarié, ce dernier peut intenter une action en justice auprès du Conseil des Prud’hommes.
De son côté, pour toute somme versée en trop, l’employeur dispose d’un délai de 3 ans pour faire une réclamation. En vertu de l’article 1302-1 du Code civil, le bénéficiaire d’un trop-perçu a l’obligation de le restituer.
