Le droit à la formation : quelles sont les obligations de l’employeur ?

Quel droit à la formation un employeur doit-il garantir à ses salariés ?

Depuis la loi du 5 septembre 2018 portant sur la liberté de choisir son avenir professionnel, les obligations des employeurs en matière de formation se sont diversifiées pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un droit à la formation.

Certains dispositifs propres à la formation professionnelle tels que le compte personnel de formation (CPF) ont été actualisés afin de faciliter l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences aux salariés. D’autres dispositifs tels que la reconversion ou la promotion par l’alternance (PRO-A) ont pour objectif de faciliter les reconversions professionnelles afin de s’adapter aux mutations toujours plus nombreuses et rapides du marché de l’emploi.

Dès lors, figure dorénavant dans le Code du travail au sein de l’article L.6321-1 une obligation pour l’employeur d’organiser la formation de ses salariés. Cette obligation de formation intervient à différents niveaux. Elle peut s’appliquer :

• tout au long du contrat de travail lorsque le poste pourvu au salarié nécessite une formation complémentaire au vu de l’évolution technologique ou organisationnelle ;
• lors d’un contrat en alternance ;
• lorsque le contrat de travail prévoit en son sein la formation du salarié ;
• lorsqu’une convention collective ou un accord de branche prévoit une formation selon un métier ou un changement dans l’exécution du contrat de travail (ex. : une mutation).

De plus, un employeur possède également un devoir d’information concernant le droit à la formation de ses salariés. Ainsi, tous les 2 ans un employeur doit proposer un entretien professionnel à ses salariés pour discuter des perspectives d’évolution professionnelle qui se présentent à eux. En outre, à l’occasion de cet entretien l’employeur devra également rappeler à ses salariés que ces derniers peuvent bénéficier gratuitement des services des conseillers du Conseil en évolution professionnelle (CÉP).

Tous les 6 ans, l’employeur devra également faire le point sur le parcours professionnel du salarié et lister les formations qu’il a pu suivre. Ce bilan devra faire l’objet d’un écrit dont une copie sera remise au salarié.

Un employeur doit-il rémunérer un salarié en formation ?

Pour répondre à cette question, il convient de différencier les formations dites obligatoires des formations non obligatoires. Comme présenté précédemment, un employeur a l’obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour former un salarié aux compétences minimums exigées pour son poste de travail.

Dans ce cas, les formations sont obligatoires et doivent être effectuées pendant le temps de travail. De ce fait, l’employeur devra également maintenir la rémunération du salarié, car les heures de formation seront considérées comme du temps de travail effectif.

Les formations non obligatoires représentent l’acquisition de compétences professionnelles qui ne seront pas mobilisées en tant que telles par le salarié à son actuel poste de travail, mais qui peuvent lui permettre d’avoir accès à une évolution professionnelle. Ce type de formation peut être réalisé pendant ou en dehors des heures de travail. Si la formation est réalisée pendant les heures de travail, l’employeur devra maintenir la rémunération du salarié.

Comment organiser une formation pour ses salariés ?

Que ce soit pour une formation obligatoire ou non obligatoire à la charge d’un employeur, plusieurs étapes préalables sont à réaliser pour organiser la formation d’un ou de plusieurs salariés.

Pour former un salarié, un employeur peut :

• faire appel à un formateur extérieur à l’entreprise ;
• organiser une formation en interne.

Les services d’un prestataire extérieur à l’entreprise sont généralement à privilégier lorsque peu de salariés sont concernés par cette formation. Pour un métier spécifique dont les outils ont évolué ou pour un reclassement de quelques salariés à un nouveau poste, ce type de formation en externe permet un accompagnement personnalisé des salariés sans pour autant revoir toute l’organisation de l’entreprise.

Lorsque plusieurs salariés doivent être formés, l’employeur peut privilégier une formation en interne. Ce type de formation est notamment choisie lorsque l’employeur doit obligatoirement former plusieurs salariés à la gestion d’un nouvel outil, d’une nouvelle organisation de travail, etc. Ces heures de formation doivent dès lors être réalisées pendant les heures de travail. Par conséquent, l’employeur sera contraint de toute façon de revoir la répartition des heures de travail entre ses salariés. De plus, former les salariés directement dans les locaux de l’entreprise permet à l’employeur de garantir une meilleure mise en application des connaissances acquises par ses salariés une fois la formation finie.

Dans tous les cas, l’employeur pourra faire appel à un formateur agréé. L’employeur devra également déclarer l’activité de formation auprès de la DIRECCTE dès que la convention de formation professionnelle aura été signée.

Un employeur doit-il financer ces formations ?

L’employeur ne finance pas directement les formations suivies par ses salariés. Depuis l’application de la loi du 5 septembre 2018, chaque employeur a l’obligation de participer au financement des formations des salariés. Depuis 2019, cette participation passe par le paiement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Il s’agit donc ici d’un système de mutualisation pour financer les formations dispensées aux salariés. Chaque employeur y participe. Le montant de cette participation financière patronale varie selon la masse salariale de l’entreprise.

Cette contribution financière due par chaque employeur est versée à l’opérateur de compétence (OPCO) selon la branche d’activité et à l’organe collecteur de la taxe d’apprentissage (OCTA). À partir de 2022, ce seront les URSAFF qui seront chargées de récolter et de gérer le financement de ces formations.

La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance comprend :

• le financement de la formation professionnelle continue;
• le financement de la taxe d’apprentissage.

Le financement de la formation professionnelle continue

Pour ce financement, la contribution peut être :

• obligatoire ;
• conventionnelle ;

La contribution obligatoire impose un financement des formations professionnelles à hauteur de :

• 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 1 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 11 salariés.

La contribution conventionnelle ne concerne que les entreprises dans certains secteurs d’activité où un accord de formation prévoit une participation financière au-delà des 1 % de la masse salariale prévue dans le cadre de la contribution obligatoire.

La contribution facultative ou volontaire permet aux entreprises qui le souhaitent de participer au-delà du taux exigé de 1 % de la masse salariale sans qu’aucun accord de branche ou loi les y obligent.

Le financement de la taxe d’apprentissage

La taxe d’apprentissage représente également un mode de financement mutualisé entre toutes les entreprises afin de financer les formations en apprentissage dans le cadre notamment d’un contrat en alternance.

Toutes les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu (IR) ou à l’impôt sur les sociétés (IS) sont redevables de la taxe d’apprentissage. Cependant, il existe certaines exonérations concernant le paiement de cette taxe. Les entreprises exonérées de taxe d’apprentissage sont :

• les entreprises ayant recruté des apprentis et dont les revenus imposables sont inférieurs à 6 fois le SMIC annuel ;
• les personnes morales qui ont pour objet social l’enseignement ;
• les sociétés civiles de moyen (SCM) qui ne sont pas commerciales ;
• les groupements agricoles dont les membres bénéficient eux-mêmes de cette exonération.

Le taux de la taxe d’apprentissage correspond à 0,68 % de la masse salariale.

Que risque un employeur en cas de non-participation financière à la formation ?

Lorsqu’un employeur ne procède pas au versement à l’OPCO de sa contribution à la formation professionnelle continue due chaque année, ce dernier se verra contraint de payer une contribution majorée de la part due non payée.

En outre, d’une manière générale toute créance fiscale non payée amène l’application d’un intérêt de retard. De plus, en cas de fraude manifeste des sanctions fiscales telles que des amendes peuvent être appliquées.

Dans tous les cas, un employeur a intérêt à veiller à la formation de ses salariés afin de pouvoir compter sur des salariés qualifiés. De plus, le système de mutualisation du financement des formations proposées aux salariés permet de répartir ce coût pour éviter à chaque employeur de supporter seul les frais de formation de ses salariés.