Négociation collective sur l’égalité professionnelle : est-ce obligatoire ?

Qu’est-ce que la négociation collective sur l’égalité professionnelle ?

Plusieurs dispositions législatives contraignantes ont été progressivement mises en place afin de sanctionner les entreprises appliquant une réelle différence de traitement entre les hommes et les femmes. Cependant, l’État a également voulu privilégier la négociation afin d’obtenir des résultats adaptés à l’organisation interne de chaque entreprise. Pour cela, la négociation collective reste un dispositif qui permet de préserver une certaine souplesse d’action pour les entreprises.

La négociation collective en faveur de l’égalité professionnelle prend donc la forme d’une réunion périodique entre l’employeur d’une entreprise et les représentants syndicaux présents au sein de cette entreprise. Ces derniers chercheront à s’entendre sur les dispositions à appliquer pour améliorer l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Qui est concerné ?

L’égalité professionnelle ne concerne pas seulement les grosses multinationales comprenant plusieurs centaines de salariés en leur sein. En effet, l’égalité professionnelle est une préoccupation qui touche toutes les entreprises.

Pour qu’une négociation collective sur ce thème soit menée à bien, il faut notamment que l’employeur puisse discuter avec les représentants des salariés. En effet, l’intérêt d’une négociation collective est bien de soulever des problèmes persistants concernant les possibles inégalités de traitement entre les hommes et les femmes au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle. Cependant, l’employeur n’a pas forcément une vision d’ensemble précise de toutes les différences de traitement appliquées au sein de son entreprise. Par conséquent, il est essentiel que des représentants syndicaux soient présents lors d’une telle négociation collective.

Ainsi, toutes les entreprises qui présentent en leur sein une ou plusieurs sections syndicales avec un ou plusieurs délégués syndicaux doivent obligatoirement organiser une négociation collective sur l’égalité professionnelle.

Comment organiser une négociation collective ?

Une négociation collective sur l’égalité professionnelle doit être organisée au moins une fois tous les 4 ans. L’organisation de cette négociation collective est à l’initiative de l’employeur. Ce dernier doit ainsi avertir les représentants syndicaux de la date et de l’heure de la tenue de cette négociation collective.

Pour cela, l’employeur devra bien souvent prévoir une réunion préalable permettant :

• d’établir la date et le lieu de la ou des prochaines négociations collectives sur l’égalité professionnelle ;
• de préciser les informations qui seront remises aux délégués syndicaux avant la tenue de la négociation collective afin d’étudier préalablement les sujets qui devront être abordés durant cette négociation.

Concernant la périodicité de ces négociations collectives, si aucun accord n’a été préalablement conclu entre l’employeur et les représentants syndicaux, l’employeur doit organiser une négociation collective sur l’égalité professionnelle tous les ans. Dès qu’un accord a été trouvé entre l’employeur et les représentants syndicaux concernant le calendrier à respecter pour la tenue de la prochaine négociation collective, ces derniers peuvent choisir d’organiser la prochaine négociation au plus tard dans les 4 ans.

L’organisation d’une négociation collective est donc relativement libre. L’employeur devra néanmoins satisfaire son devoir d’information concernant la date et les sujets qui seront débattus lors de cette négociation auprès de ses principaux interlocuteurs, c’est-à-dire les délégués syndicaux.

Quelles sont les problématiques à négocier ?

Même si l’organisation de la négociation collective sur l’égalité professionnelle reste relativement libre quant à ses modalités, il n’en demeure pas moins que le législateur a tenu à poser une ligne directrice concernant les principales problématiques devant être débattues.

Ainsi, le Code du travail prévoit tout d’abord une thématique obligatoire qui concerne les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à qualification et à poste égal au sein de l’entreprise. En effet, le nerf de la guerre concernant l’égalité professionnelle repose notamment sur l’écart de rémunération encore bien trop présent et sans justification valable au sein des entreprises. Par conséquent, cette problématique doit obligatoirement être intégrée dans le programme de chaque négociation collective. Ce sera donc l’occasion pour l’employeur et les délégués syndicaux de faire le point sur l’amélioration des écarts de rémunération et sur les éventuels efforts qu’il reste à mener pour arriver à une parfaite égalité.

Le législateur prévoit ensuite une liste non exhaustive de problématiques à traiter. Cette liste comprend :

1. les modalités de recrutement selon si le candidat est un homme ou une femme ;
2. les formations proposées et les principaux bénéficiaires de ces formations au sein de l’entreprise ;
3. les promotions professionnelles proposées au sein de l’entreprise ;
4. les conditions de travail ;
5. les dispositions appliquées au sein de l’entreprise concernant l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;
6. les modalités de qualification des salariés ;
7. les modalités de classification des salariés.

Toutes ces thématiques ne doivent pas forcément être abordées en même temps lors d’une négociation collective. Le Code du travail prévoit que les entreprises de plus de 300 salariés doivent obligatoirement débattre sur au moins 4 de ces thématiques lors d’une négociation collective.

Pour les entreprises de 300 salariés ou moins, celles-ci devront choisir obligatoirement 3 thématiques parmi cette liste. Il est bon de rappeler ici que ces thématiques à choisir seront obligatoirement accompagnées de la problématique des écarts de salaire entre les hommes et les femmes.

Accord ou plan d’action ?

Une négociation collective sur l’égalité professionnelle doit obligatoirement aboutir sur :

• soit un accord collectif ;
• soit un plan d’action.

Un accord collectif sera conclu lorsque l’employeur et les représentants syndicaux se seront entendus sur les actions à mener pour tendre vers une meilleure égalité professionnelle. Par conséquent, un accord collectif signifie que la négociation collective a abouti à un consensus entre l’employeur et les délégués syndicaux. Pour rappel, en présence d’un accord collectif l’employeur et les délégués syndicaux peuvent prévoir d’organiser la prochaine négociation collective sur l’égalité professionnelle au plus tard dans les 4 ans.

Lorsqu’aucun accord collectif n’a pu être trouvé entre l’employeur et les délégués syndicaux, l’employeur doit néanmoins établir et appliquer ce que l’on appelle un plan d’action annuel. Ce plan d’action annuel a donc pour objectif de ne pas attendre une prochaine négociation pour mettre en place des actions en faveur de l’égalité professionnelle. Comme ce plan d’action ne débouche pas sur un consensus entre l’employeur et les délégués syndicaux, l’employeur dans ce cas sera dans l’obligation d’organiser une nouvelle négociation collective dans l’année qui suit.

De plus, ce plan d’action devra également présenter des objectifs clairs et opérationnels en précisant notamment les actions à mener et leur coût dans l’année à venir. En outre, pour donner une certaine force d’exécutoire à ce plan d’action l’employeur devra le déposer auprès de l’autorité administrative.

Pour rappel, que ce soit dans le cadre d’un accord collectif ou d’un plan d’action, la problématique de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes devra être obligatoirement abordée et illustrée avec des indicateurs chiffrés.

Quelles sont les sanctions en l’absence d’accord ou de plan d’action ?

Une ancienne jurisprudence de la Cour de cassation datant du 18 novembre 1997 nous informe qu’un employeur qui ne satisfait pas son obligation d’organiser une négociation collective obligatoire avec les représentants syndicaux peut être sanctionné au titre du délit d’entrave. Le délit d’entrave dans ce cas est punissable d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3750 €.

De plus, vient s’ajouter à ce possible délit d’entrave une autre sanction au titre de l’absence d’actions menées pour améliorer l’égalité professionnelle lorsque l’index de l’égalité professionnelle d’une entreprise est inférieur à 75 points sur 100. Dans ce cas, l’employeur qui ne mène aucune action correctrice face à des inégalités trop importantes entre les hommes et les femmes au sein de son entreprise s’expose également à une pénalité financière équivalant à 1 % de la masse salariale.