L’entretien préalable à la rupture conventionnelle

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture de contrat de travail à l’amiable. Contrairement à une démission ou à un licenciement, elle permet à l’employeur et à l’employé de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord. En effet, introduite dans le Code du Travail par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, elle ne peut avoir lieu sans un consentement mutuel entre les deux parties. 

Aussi connue comme un licenciement à l’amiable, la rupture conventionnelle est encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du Travail. Dès lors, il existe un certain nombre de formalités à suivre, indispensables à la procédure. En principe, l’employeur et le salarié doivent convenir d’au moins un entretien au cours duquel seront discutés :

• Le montant de l’indemnité de rupture auquel le salarié a droit ;
• Les allocations de chômage ;
• La réalisation ou non d’un délai de préavis. 

Dès lors, pour aboutir à une entente, il faut négocier pendant les entretiens préalables à la rupture conventionnelle.

En quoi consiste un entretien préalable à la rupture conventionnelle ?

L’entretien est obligatoire comme la loi l’impose (Article L. 1237-12). Par ailleurs, il est convenu que toute procédure de rupture conventionnelle homologuée doit comporter au minimum un entretien. Le plus souvent, la démarche peut aboutir à deux voire trois entretiens. 

Finalement, l’entretien préalable a pour objectif de permettre que l’accord ait lieu en toute connaissance de cause. C’est la raison pour laquelle, le salarié a la possibilité de se faire assister par un salarié de l’entreprise, une institution représentative du personnel ou un conseiller du salarié.

Pour cette même raison, et à la condition d’une possibilité d’assistance, l’employeur peut également se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise, une personne appartenant à une organisation syndicale d’employeur (si l’entreprise compte 50 salariés minima), ou un autre employeur relevant de la même fonction.

Sans entretien, aucune signature de la rupture conventionnelle ne peut se faire légalement. Bien entendu, les conditions de la convocation à l’entretien sont fixées par les deux parties : la date, le lieu, l’heure et les modalités qui permettent de favoriser un accord amiable partout. 

Comment procéder à la convocation à l’entretien préalable ?

En principe, la démarche doit venir du salarié. C’est à lui de convaincre son employeur des atouts d’une telle procédure. Toutefois, la proposition peut aussi être faite par l’employeur. En effet, elle présente des avantages tant pour le salarié que pour l’employeur. Citons par exemple le fait que la procédure est souple et plus simple, contrairement à un licenciement. Elle est moins coûteuse et permet de rester en bons termes. De plus, il n’est pas nécessaire de fournir un motif.                                                                                

Généralement, parler des motivations de rompre peut créer une tension. Ceci n’est donc pas recommandé pour mettre en place en bonne entente. Toutefois, le salarié peut expliquer à l’employeur que :

• Il ne se sent pas bien dans l’entreprise ;
• Son mal-être a un impact sur sa productivité et l’ambiance au travail.

La convocation peut s’effectuer par mail ou oralement.

Le Code du Travail ne précise pas exactement le délai entre la convocation et l’entretien. Néanmoins, l’employeur doit prévoir un délai suffisant pour pouvoir préparer l’échange et négocier en bonne et due forme. Cinq jours de préparation sont suffisants, comme dans le cadre d’une convocation à un entretien préalable au licenciement. 

Comment se déroule un entretien préalable ?

Lors de la convocation, il existe plusieurs points sur lesquels l’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord. Il s’agit tout simplement des conditions de rupture, axées sur :

• Le montant de l’indemnité de rupture perçue par le salarié (toujours supérieur aux indemnités légales de licenciement) ;
• Les modalités de rupture, c’est-à-dire le respect et la réalisation ou non d’un préavis ;
• Les possibilités d’une allocation chômage ;
• La date de fin de contrat de travail.

Il est recommandé d’effectuer trois entretiens en vue d’une rupture en toute sérénité et sans remise en cause. 

Un délai de rétractation de 15 jours est valable après la signature de la convention. Pour ce faire, une justification du choix n’est pas obligatoire. Ce qui signifie que tout salarié est libre de se rétracter à condition d’aviser l’employeur d’un changement d’avis par l’intermédiaire d’une lettre. De même, l’employeur peut également se rétracter si la demande de rupture conventionnelle émane de lui. Dès lors, la convention est annulée en dépit d’une signature. 

Autrement, une fois le délai écoulé, l’employeur doit transmettre le dossier — soit le formulaire d’homologation — à la DREETS. Par conséquent, il revient à l’autorité administrative d’autoriser ou de refuser la rupture conventionnelle. Ce dernier cas est courant lorsque la convention ne répond pas aux exigences fixées par le Code du travail. 

Quelques précisions supplémentaires

Pour sécuriser juridiquement le processus en garantissant le respect des droits du salarié, il est important d’envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception pour la convocation à l’entretien. L’intérêt est de constituer une preuve de l’entretien et de :

• Informer le salarié du jour, du lieu et de l’heure ;
• Disposer au salarié un délai raisonnable de préparation ;
• Organiser l’entretien sur le temps et sur le lieu de travail ;
• Programmer au minimum deux entretiens ;
• Informer le salarié qu’il a le droit à l’assistance ;
• Donner la possibilité au salarié de se rapprocher de différents organismes pour collecter les informations qui faciliteront sa prise de décision.

Que se passe-t-il ensuite ?

À la fin du contrat, après l’homologation de la rupture conventionnelle, l’employeur doit remettre au salarié une liste de document :

• Certificat de travail ;
• Attestation Pôle emploi ;
• Solde de tout compte ;
• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise ;
• État récapitulatif de l’ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées.