Date de sortie du salarié lors d’une rupture conventionnelle

Rappel sur la rupture conventionnelle 

La rupture conventionnelle est une procédure de rupture du contrat de travail, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (article L1237-11 du Code du travail). Elle implique un consentement libre et clair, et ne peut être réalisé ni sous la contrainte ni par le dol ou l’erreur. Autrement, le juge peut l’annuler. La rupture conventionnelle diffère de ce fait d’une démission ou d’un licenciement, dans la mesure où ces derniers sont imposés par l’une des parties. 

Cette procédure est plus avantageuse pour les salariés que la démission puisqu’ils bénéficient des allocations chômage. Elle n’est cependant applicable que pour les contrats de travail à durée indéterminée ou CDI. Pour un contrat à durée déterminée ou CDD, on parle d’une rupture d’un commun accord. 

Toutefois, il est également possible d’y recourir dans certaines circonstances :

• Le salarié est reconnu inapte au travail par le médecin du travail ;
• Éviter les règles d’un licenciement économique ;
• Accord collectif concernant une rupture conventionnelle collective ;
• Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC ;
• Plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE.

Par ailleurs, elle peut aussi être utilisée même si l’entreprise est en pleines difficultés économiques.

Quelle est la date de sortie après une rupture conventionnelle ? 

En règle générale, la date de sortie correspond à la date de fin du contrat de travail.

Néanmoins, une rupture conventionnelle doit suivre une procédure stricte au niveau du calendrier et de la date de sortie. Cette dernière est déterminée par l’employeur et le salarié. Toutefois, il y a des délais minimum à respecter de 30 jours en moyenne. Le contrat de travail ne peut prendre fin que si toutes les étapes d’une rupture conventionnelle :

• La phase des entretiens, s’étalant sur un ou plusieurs jours ;
• La signature de la convention de rupture conventionnelle de contrat ;
• Le droit de rétractation de 15 jours calendaires, pour l’employé et le salarié, dès la signature de la convention ;
• Un délai d’instruction de l’administration de 15 jours ouvrables : pour l’homologation ou non de la demande par la DREETS.

Si les deux parties ne trouvent aucun accord, la date de sortie du salarié est prévue au lendemain de l’homologation de la demande.

Le calendrier d’une rupture conventionnelle 

La première étape est l’entretien. Il peut y en avoir un ou plusieurs, selon ce qui a été convenu, mais la première entrevue est obligatoire. La convocation du salarié se fait par lettre recommandée avec accusé de réception.  

Employeur ou salarié, chacun peut choisir de se faire assister. Cependant, il faut en informer l’autre partie afin qu’elle puisse se préparer et se choisir une assistance si besoin.

Pour un salarié, l’assistant peut être :

• Un employé de l’entreprise ;
• Un représentant du personnel ;
• Un conseiller du salarié.

Pour l’employeur :

• Un membre du personnel de la société ;
• Une personne de son organisation syndicale ;
• Un employeur de la même branche professionnelle.

La phase de l’entretien 

Le premier entretien permet de fixer les clauses de la rupture conventionnelle. Si l’entretien n’a pas lieu, la rupture ne peut se faire. Dans le cas contraire, la date de l’entrevue sera inscrite dans la demande d’homologation. 

Plusieurs conditions y sont déterminées :

• La date de sortie ;
• La clause de non-concurrence ;
• Les indemnités de rupture ;
• Etc. 

Les entretiens suivants sont optionnels puisque cela dépend du salarié, s’il désire une période de réflexion ou non pour aboutir à un commun accord. 

Dès la fin du premier entretien, l’employeur et le salarié signent la convention de rupture de contrat s’il y a consentement. 

Indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle est un droit pour tout salarié en rupture conventionnelle, quelle que soit son ancienneté. L’employeur et le salarié se concertent pour aboutir un montant équitable. Toutefois, la loi impose une somme minimum. De fait, l’employeur ne peut jamais aller en dessous de l’indemnité légale de licenciement.

La signature de la convention 

La convention reprend tout ce qui a été décidé lors des entretiens.

Sa signature signifie que l’employeur et le salarié acceptent, d’un commun accord, la continuité de la procédure. Elle sera rédigée en deux exemplaires puis signée avec la mention « Lu et approuvé ».

Le délai de rétractation

À l’issue de la convention de rupture conventionnelle de contrat, la loi exige un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Si la date de fin tombe un jour non ouvrable (férié, chômé ou week-end), elle sera reportée au premier jour ouvrable suivant. Cette période permet de revenir sur leur décision. 

S’il y a rétractation, l’autre partie doit être informée par une lettre recommandée avec accusé de réception. Il est aussi possible de la remettre en main propre contre décharge ou récépissé. 

Dès lors, la procédure de rupture conventionnelle du contrat prend fin.

L’homologation

La dernière phase d’une rupture conventionnelle est l’homologation.

S’il n’y a pas de rétractation, l’employeur pourra passer à la demande de validation auprès de la DREETS ou Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de la région. Il déposera à cet effet le formulaire CERFA n° 14598*01.

La DREETS analyse plusieurs facteurs tels que :

• La liberté de consentement des deux parties : salarié et employeur ;
• Les modalités lors de ou des entretiens ;
• L’indemnité de rupture conventionnelle : respect du montant minimum ;
• La conformité du délai de rétractation.

Depuis le 1er avril 2022, la demande de validation se fait uniquement en ligne sur le téléservice TéléRC, sauf cas exceptionnel. 

Dès réception du dossier par la DREETS, soit 1 à 2 jours après envoi, il faut compter 15 jours ouvrables pour le délai d’instruction de la demande. Ensuite, l’administration donne sa réponse (validation ou refus). Si elle reste muette, la rupture conventionnelle est considérée comme acquise et le contrat peut être arrêté au lendemain de l’homologation.

Si l’administration refuse l’homologation, le salarié poursuit normalement son contrat. Mais, il peut intenter un recours auprès du conseil des prud’hommes. 

Si la procédure est notifiée comme irrecevable, et non invalidé, pour dossier incomplet ou toute autre raison, il est possible de reformuler une demande. Pour cela, il faut reporter les dates de l’ancienne procédure et de la rupture conventionnelle.