Comment recruter des salariés dans une startup ?

Quel est le meilleur moment pour recruter un salarié ?

La réussite d’une startup dépend en grande partie du timing. En effet, procéder trop rapidement au recrutement des premiers salariés peut entraîner un déséquilibre financier au sein de la startup. Il n’est pas question ici de penser au recrutement des premiers salariés sans avoir une réelle visibilité sur le chiffre d’affaires pouvant être généré par la startup. En effet, recruter un salarié représente une charge fixe pour l’entreprise qui doit par conséquent pouvoir réaliser un chiffre d’affaires minimum afin de pouvoir payer les différentes charges patronales et salariales pour le compte de ses salariés.

D’un autre côté, si l’entreprise tarde à recruter son premier salarié celle-ci peut vite se retrouver débordée par une charge de travail conséquente. Le risque ici est de devoir recruter au plus vite dans la précipitation des salariés sans prendre le temps d’évaluer le profil des candidats qui doit être complémentaire avec ceux de l’équipe de la startup.

Par conséquent, pour connaître le meilleur moment pour recruter un salarié il est essentiel de se demander préalablement si :

• la startup peut se permettre d’engager un ou plusieurs salariés avec donc des charges fixes plus ou moins importantes chaque mois pour l’entreprise ;
• la startup présente un besoin régulier ou irrégulier de faire appel à une main-d’œuvre supplémentaire au sein de son équipe.

En outre, au vu des conséquences juridiques et financières que représente le recrutement d’un ou de plusieurs salariés il sera également nécessaire dans la plupart des cas de demander l’accord préalable des associés et des investisseurs de la startup.

Comment recruter un salarié ?

Une fois la décision validée de recruter un salarié au sein de la startup, il est essentiel d’organiser son mode de recrutement. La startup étant généralement considérée comme une entreprise dynamique, le recrutement d’un ou de plusieurs nouveaux salariés peut-être à l’image du dynamisme et de l’innovation propre aux startups.

Ainsi, la startup peut procéder au recrutement de ses salariés via les réseaux sociaux et notamment via LinkedIn.

En outre, pour se donner toutes les chances de pouvoir recruter les meilleurs profils correspondant à l’offre d’emploi la startup peut également publier des annonces sur les sites plus classiques de recherche d’emploi tels que le Pôle Emploi, Viadeo, Indeed, etc.

Il est également essentiel au sein de l’équipe de la startup de prévoir en amont un délai limite concernant la validité de cette proposition d’offre d’emploi. En effet, pour rester réactive face au marché la startup doit pouvoir programmer dans le temps ses phases de recrutement et ainsi mettre un délai au recueillement des différentes réponses provenant de potentiels candidats.

Une fois le délai arrivé à terme et les différentes candidatures recueillies, vient le moment de faire le tri dans les candidatures afin de garder uniquement les profils pouvant répondre aux attentes de la startup.

À noter que l’entretien d’embauche reste un préalable incontournable y compris au sein des entreprises qui se veulent avant-gardistes et dynamiques. Il est essentiel d’avoir un contact direct avec le candidat afin notamment de pouvoir évaluer sa réelle motivation et son état d’esprit qui doit être compatible avec les autres associés et salariés de la startup.

Un entretien d’embauche peut être réalisé en présentiel, mais il peut également être réalisé en visioconférence. Tout dépend de la nature de l’offre d’emploi et des attentes de la startup concernant le recrutement d’un ou de plusieurs salariés. Ainsi, si la startup souhaite recruter un salarié en télétravail il peut être opportun de privilégier le recrutement via visioconférence.

Sous quelle forme de contrat de travail recruter un salarié dans une startup ?

Comme dans n’importe quelle entreprise classique, un gérant d’une startup peut recruter un salarié par le biais :

• d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• d’un contrat à durée déterminée (CDD) ;
• d’un contrat d’intérim ;
• d’une convention de stage.

À noter que la norme reste le contrat à durée indéterminée. Toutes les autres formes de contrat sont donc soumises à des conditions d’application et sont considérées comme des exceptions au contrat à durée indéterminée.

Néanmoins, le CDI n’est pas toujours à privilégier au début du recrutement des premiers salariés d’une startup. En effet, la startup peut au départ vouloir tester son réel besoin de recruter un ou plusieurs salariés au sein de son entreprise. Pour cela, elle peut opter pour la proposition d’un CDD, d’un contrat d’intérim ou bien d’un stage. Ces différentes formes de contrat doivent répondre à des conditions d’application.

Pour répondre à un besoin réel et régulier d’embaucher un salarié au sein de la startup, il sera donc opportun de s’orienter vers la proposition d’un ou de plusieurs CDI auprès des candidats à ces postes.

Les différentes démarches à réaliser suite au recrutement d’un salarié au sein d’une startup

Une fois le ou les candidats choisis pour intégrer la startup en tant que salariés, différentes formalités sont à accomplir.

Voici une succincte présentation de toutes les formalités que la startup devra accomplir dans les plus brefs délais suite au recrutement d’un salarié au sein de l’entreprise.

La rédaction d’un contrat de travail

Bien évidemment, la rédaction du contrat de travail est une des premières tâches à accomplir au moment de recruter vos premiers salariés. À noter qu’un contrat de travail écrit n’est pas obligatoire dans le cadre d’un CDI à temps plein. Cependant, il est conseillé de le rédiger malgré tout afin d’avoir un écrit concernant le cadre dans lequel le salarié évoluera au sein de la startup.

Idéalement, les principales clauses insérées dans le contrat de travail devront être rédigées avant la publication de vos offres d’emploi. En effet, réfléchir en amont aux clauses insérées dans le contrat de travail permettra d’établir un cadre concernant les droits et les devoirs de la startup et de ses salariés.

Par conséquent, les associés et les investisseurs de la startup pourront ainsi avoir un premier support écrit concernant les clauses qui seront insérées et applicables au contrat de travail.

L’établissement du salaire

L’autre point important qui demande généralement un consensus au sein des associés et des investisseurs de la startup concerne l’évaluation du salaire proposé selon le poste à pourvoir.

Concernant les contraintes législatives, la startup devra respecter :

• le calcul de la rémunération en considération du salaire minimum de croissance (SMIC) ;
• le respect des clauses concernant le salaire si une convention collective ou un accord collectif s’applique au poste à pourvoir ;
• les règles applicables concernant le paiement des heures supplémentaires ;
• l’égalité de rémunération homme-femme ainsi qu’une absence de discrimination concernant le mode de calcul du salaire.

En outre, la startup devra également prendre en considération les autres frais inhérents au recrutement d’un salarié tels que la souscription à une mutuelle d’entreprise, la possible mise à disposition d’outils nécessaires à la bonne exécution du contrat de travail comme un Smartphone ou un ordinateur portable, etc.

La déclaration préalable à l’embauche

Lorsqu’une startup recrute son premier salarié, elle doit réaliser une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Cette DPAE doit être envoyée aux services de l’URSSAF et au service de santé au travail par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

Attention, cette DPAE doit être réalisée et envoyée impérativement dans les 8 jours précédents l’embauche du salarié.

L’affiliation du salarié aux différents régimes sociaux

En tant qu’employeur, la startup doit souscrire au nom du salarié :

• un contrat de retraite complémentaire ;
• un contrat de mutuelle d’entreprise.

En effet, au-delà des cotisations sociales à payer auprès des services de l’URSSAF, la startup doit répondre aux mêmes obligations que n’importe quelle entreprise classique concernant les acquis sociaux dus aux salariés. Parmi ces acquis sociaux dus, la cotisation à un régime de retraite complémentaire et à une mutuelle d’entreprise font partie des formalités à accomplir dans les plus brefs délais au moment de recruter des salariés.

La visite d’information et de prévention

Pour tous les salariés recrutés sur des postes ne représentant pas un poste à risques, la startup devra également organiser dans les 3 mois suivant le recrutement d’un salarié une visite d’information et de prévention (Vip). La visite d’information et de prévention dans ce cas remplace la visite médicale.

Pour les emplois qui représentent un risque pour les salariés, ces derniers devront rencontrer le médecin du travail avant la prise effective de leurs fonctions.

L’inscription sur le registre unique du personnel

Dès qu’une startup emploie son premier salarié, elle doit tenir et mettre à jour un registre unique du personnel. Sur ce registre unique du personnel seront inscrites les principales informations concernant tous les salariés recrutés au sein de la startup.

À noter que les salariés intérimaires et stagiaires devront également figurer sur le registre unique du personnel.

L’envoi d’un relevé mensuel auprès de la DARES

Cette formalité ne concerne que les startups qui emploient plus de 50 salariés.

À partir de 50 salariés recrutés, la startup devra envoyer un relevé mensuel de tous les contrats de travail en cours ou résiliés durant le mois auprès de la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (DARES).

L’accueil du salarié

L’accueil du salarié fait également partie des points à aborder au moment d’organiser une procédure de recrutement au sein de la startup. En effet, selon les tâches que devra accomplir le salarié il sera nécessaire de prévoir quelques heures pour présenter les attendus de la startup à propos de ce poste ainsi que le mode de fonctionnement au sein de la startup.

Si la startup possède des locaux dans lesquels seront recrutés le ou les salariés, une petite visite des lieux devra également être programmée pour permettre aux salariés recrutés de prendre son poste dans les meilleures conditions.