Licenciement économique et licenciement ordinaire : Quelle est la différence ?

Licenciement pour motif personnel : qu’est-ce que c’est ?

L’employeur peut avoir l’initiative de prononcer un licenciement pour motif personnel à l’égard d’un salarié pour une raison inhérente à sa propre personne. Les effets d’une telle décision dépendent du motif invoqué.

Le licenciement hors faute

Il s’agit d’un licenciement de nature non disciplinaire. Le licenciement hors faute se décline en 2 types, dont :

• Le licenciement pour insuffisance professionnelle : le motif réel et sérieux concerne la compétence du salarié.
• Le licenciement pour inaptitude à l’emploi : ce peut être une insuffisance de résultats, une mésentente entre collègues ou entre le salarié et l’employeur.

Le licenciement pour faute

Ici, le licenciement pour motif personnel est disciplinaire, c’est-à-dire qu’il sanctionne une faute réelle et sérieuse qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement peut être catégorisé :

• Licenciement pour faute simple, quand le degré de gravité de la faute est relativement faible, comme des absences répétées ou une négligence professionnelle.
• Licenciement pour faute grave, lorsque le salarié a manqué à ses obligations prévues dans le contrat de travail.
• Licenciement pour faute lourde, lorsque le salarié a commis une faute visant à nuire à l’employeur.

La procédure d’un licenciement pour motif personnel

L’employeur qui prévoit de prononcer un licenciement pour motif personnel doit suivre une procédure en trois étapes. En premier lieu, il doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable moyennant une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou une lettre émise en main propre contre décharge.

Par la suite, les deux parties effectuent un entretien préalable dont la date ne doit être moins de 5 jours ouvrables après réception de la convocation par le salarié. Il est également à noter que la présence à l’entretien ne constitue pas une obligation pour le salarié. Si un tel cas se présente, l’employeur peut poursuivre la procédure sans invoquer cette absence comme motif de licenciement.

La dernière étape comprend l’exécution du préavis (sauf cas de dispense suivant certaines conditions) et la fin du contrat de travail.

Licenciement pour motif personnel : les droits du salarié

Un salarié qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel a droit à une indemnité légale de licenciement sous réserve des deux conditions suivantes :

• Le salarié a rempli au moins huit mois d’ancienneté dans l’entreprise,
• Le salarié n’est pas licencié pour faute grave ou lourde

Si l’employeur dispense le salarié de réaliser son préavis, il doit aussi lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Dans le cas où le salarié a cumulé une fraction de congés payés dont il n’a pas bénéficié, il doit percevoir l’indemnité compensatrice y afférente.

Il est à préciser que le salarié dispose du droit de contestation du licenciement professionnel. Celle-ci s’effectue devant un conseil de prud’hommes (CPH).

Dans quel cas parle-t-on de licenciement pour motif économique ?

Le licenciement économique désigne un projet de rupture du contrat de travail du salarié pour des raisons économiques qui ne tiennent pas à la personne de l’employé concerné. Dans le cadre d’un tel licenciement, l’employeur est tenu de respecter des procédures et des obligations spécifiques.

Les motifs d’un licenciement économique

Selon l’article L1233-3 du Code du travail, sont considérés comme motifs légitimes d’un licenciement économique :

• Des difficultés économiques,
• Des mutations technologiques,
• Une réorganisation de l’entreprise en vue de garder sa compétitivité,
• Une cessation d’activité.

Par ailleurs, les difficultés économiques doivent être justifiées par des indicateurs tels qu’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires sur une période définie en fonction de la taille de l’entreprise. L’employeur a également le droit de procéder à un licenciement économique suite à une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ou suite à des pertes d’exploitation.

La procédure d’un licenciement économique

L’employeur doit suivre des procédures différentes selon le nombre de salariés concernés et de la taille de l’entreprise. Dans le cas d’un licenciement individuel pour motif économique, les étapes à suivre sont :

• L’entretien préalable avec le salarié,
• La remise de la lettre de licenciement,
• La notification du licenciement à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités),
• L’application du délai de préavis.

Si le licenciement économique concerne moins de 10 salariés, une convocation et réunion des représentants du personnel précède les étapes du licenciement économique individuel. De plus, l’employeur doit respecter un délai de 7 jours avant de notifier le licenciement.

Pour un licenciement portant sur plus de 10 salariés, deux réunions avec les délégués du personnel doivent avoir lieu avec des délais de convocation et d’exécution précis. Le lendemain de la deuxième réunion, l’employeur remet une proposition de CSP (contrat de sécurisation professionnelle) aux salariés concernés. Si le salarié accepte ce CSP, 80 % de son salaire lui sera versé. En cas de rejet, la notification de licenciement lui sera remise dans un délai minimum de 30 jours après la première réunion.

Licenciement économique : les droits du salarié

Conformément à l’article L2233-4 du Code de travail, avant d’entamer la procédure de licenciement économique, l’employeur est soumis aux obligations suivantes :

• L’obligation d’adaptation : l’employeur doit proposer au salarié une formation qui permettra à ce dernier d’occuper un éventuel poste disponible dans l’entreprise.
• L’obligation de reclassement : l’employeur doit essayer de reclasser le salarié concerné par le projet de licenciement économique à un autre poste dont la catégorie et le niveau de rémunération sont équivalents à ceux de l’emploi occupé.

Le salarié sujet à un licenciement économique est prioritaire à la réembauche au sein de l’entreprise si un poste disponible correspond à sa qualification et qu’il en effectue la demande. Cette priorité de réembauche est valable pendant un an à compter de la date de fin du contrat de travail.

En outre, un salarié en CDI visé par une procédure de licenciement économique bénéficie du droit d’indemnité légale de licenciement s’il justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté. S’il y a lieu, l’employeur doit également lui verser des indemnités compensatrices de congés payés et de préavis. En cas de clause de non-concurrence, le salarié doit percevoir une contrepartie financière.