La rupture d’un contrat s’apparente toujours à un moment délicat pour le salarié, en particulier, lorsqu’il s’agit de CDD, ou contrat à durée déterminée. Pour anticiper les conditions précaires des employés, la prime de précarité ou indemnité de précarité a été mise en place. Elle représente la somme versée aux salariés lorsqu’un contrat de travail en CDD ou en intérim arrive à terme. Selon le Code du travail, tous les CDD n’ayant aucune possibilité de renouvellement ou d’évolution en CDI ainsi que les contrats d’intérim sont éligibles à cette indemnité. Toutefois, la modalité de versement, ainsi que le montant, peut varier en fonction du type de contrat, du statut et de la situation de l’employé ; ainsi que du motif de la résiliation du contrat. Quels sont les critères pour être éligible à cette indemnité et comment calculer son taux ? Réponse dans cet article.
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comparerPrime de précarité, que signifie cette indemnité ?
À la fin de sa mission ou d’un contrat en CDD, un salarié a droit à une compensation. C’est la prime de précarité. Il s’agit d’une indemnité versée par l’employeur au plus tard dans un délai d’un mois après la fin du contrat du salarié. Cette prime spécifique figure parmi les obligations de l’employeur et représente un droit fondamental dans le cadre d’une fin de contrat. On entend ici par précarité, le type de contrat et non la rémunération du travailleur concerné. En effet, face à un CDD non renouvelable ou dans le cadre d’un poste intérimaire, le salarié peut se retrouver sans emploi. Ainsi, peu importe son salaire ou son statut, il peut bénéficier de cette indemnité au regard des critères d’éligibilité.
Indemnité de précarité, quels sont les critères d’éligibilité ?
La prime de précarité concerne exclusivement les employés sous contrat à durée déterminée. Cependant, pour être éligible à cette indemnité, il importe que les salariés qui souhaitent en bénéficier remplissent quelques critères. De plus, la définition de ces conditions d’éligibilité peut être difficile à définir.
Un contrat CDD ou intérim arrivant à son terme
C’est la situation la plus courante où la prime de précarité est due. Dans ce cas, le salarié perçoit l’indemnité lorsque son contrat ne prévoit pas un renouvellement automatique lorsqu’il arrive à terme.
Toutefois, l’indemnité n’est pas due quand ce dernier est réembauché à la fin de son contrat, car son emploi sort du statut de précaire.
Une succession de contrats CDD
Quand le contrat de travail touche à sa fin et que l’employé est embauché de nouveau en CDD par la même entreprise, il est éligible à l’indemnisation de précarité, et ce, à chaque contrat signé. Dans ce cas, le calcul du montant de l’indemnité doit prendre en compte la rémunération brute de l’employé, durant toute la durée du travail en CDD.
Quand est-ce qu’un employé ne peut pas prétendre à une prime de précarité ?
Si l’indemnité de précarité est obligatoire pour les postes en intérim et en CDD, il existe des circonstances qui ne permettent pas de bénéficier de cette prime.
C’est le cas d’un emploi saisonnier ou pour un CDD d’usage. Cela signifie que l’emploi consiste à réaliser un travail bien défini, temporaire et qu’il n’existe aucune possibilité de signer en CDI. C’est notamment le cas des travaux dans les complexes hôteliers, lors de la haute saison touristique ; des services d’aides à la personne et des emplois des jeunes durant les vacances. En effet, dans ce cas, l’employeur n’est pas obligé de verser la prime. Les emplois qui s’inscrivent dans le cadre d’une politique spécifique de formation professionnelle ou d’aide à l’emploi ne sont également pas indemnisés.
Par ailleurs, un employé ne peut prétendre à ces indemnités dans certains cas de figure. Lorsque le contrat de travail est rompu de manière anticipée par l’employé, durant la période d’essai, il ne peut prétendre à la prime. De même, l’indemnisation n’est pas due lors de la démission de ce dernier en poste de CDD pour exercer une même activité en CDI et dans une autre entreprise.
Le licenciement représente aussi une forme de rupture de contrat qui émane souvent de l’employeur. Cependant, lorsqu’un employé a commis une faute grave au sein d’une société qui conduit à son licenciement, il ne peut prétendre à une indemnisation de la part de son employeur.
Enfin, la prime de précarité est uniquement due si un employé en fin d’un contrat CDD n’est pas embauché en CDI dans la même société. Ainsi, lorsque l’employé poursuit immédiatement son contrat en CDI, il n’a pas droit à l’indemnité. De même, si au bout de son contrat CDD, le salarié refuse de signer en CDI pour un emploi similaire, une même rémunération au sein d’une même société, il ne peut prétendre à la prime.
Si l’employeur refuse de verser la prime alors que le salarié y a droit, ou en cas d’erreurs, ce dernier peut lui demander de remplir son obligation ou de le rectifier. Pour cela, il doit lui adresser une lettre en recommandé avec accusé de réception en y mentionnant les détails du litige et l’objet de la demande.
Comment calculer le montant de la prime de précarité ?
En général, le montant de la prime de précarité représente 10 % du total du salaire brut qu’un employé a reçu durant toute la durée de son travail en CDD. Néanmoins, dans certains cas, le taux peut baisser de 4 %, soit 6 % au lieu de 10, en contrepartie d’autres aides comme une formation professionnelle. Cela dépend principalement de la convention collective au sein de l’entreprise.
Ainsi, un employé dont le revenu mensuel brut de 1 000 euros, et ayant travaillé en CDD pendant 4 mois bénéficie d’un versement de prime de précarité de 400 euros à la fin de son contrat. De plus, le calcul de la prime de précarité doit tenir compte des autres primes qui peuvent être cumulées à cette indemnisation. Le solde de tout compte doit ainsi comporter le salaire du dernier mois, l’indemnité de précarité et le solde des congés payés.
