Toute entreprise est soumise à des obligations vis-à-vis de ses salariés par l’intermédiaire du contrat de travail. Cela l’est d’autant plus lorsqu’il s’agit d’un emploi en intérim. En effet, ce contrat tripartite est rigoureusement protégé par la loi. Dans cet article, mettons en avant les obligations des entreprises vis-à-vis du travail en intérim.
comparez les logiciels de paie
comparerRappel sur le cadre légal du travail en intérim
L’intérim est un travail temporaire liant trois entités, dont une agence d’intérim ou entreprise de travail temporaire (ETT), un employeur ou entreprise utilisatrice (EU) et le salarié intérimaire. Il est ensuite conclu par deux accords : le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.
Le Code du travail fixe des dispositions particulières quant au recours à un intérimaire (articles L. 1251-60 à L. 1251-63).
Pour rappel, une entreprise peut recourir à un intérimaire dans les cas suivants :
- Remplacement d’un salarié à titre provisoire
- Attente de la prise de fonction d’un nouvel employé
- Pendant les ouvrages ou les tâches saisonnières nécessitant l’augmentation de l’effectif de l’entreprise
- Dans le cadre d’une politique de requalification des personnes en difficulté (handicapées, chômage, etc.) ou d’un programme de stage professionnel.
Durant leur mission, les employés temporaires doivent se référer aux mêmes dispositions que les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et en contrat à durée déterminée (CDD). Ces dispositions concernent principalement la protection des salariés, l’exécution du travail, mais aussi la formation à la sécurité.
Recruter un intérimaire : à quelles règles les entreprises sont-elles soumises ?
Généralement, une entreprise ne peut recruter un salarié pour du travail en intérim si le recrutement intervient en replacement des salariés grévistes, suite à un renvoi pour motif économique ou bien lors de la réalisation de travaux limitativement énumérés par la loi (article L. 1251-26 et L.1251-28 du Code du travail).
Afin d’offrir de bonnes conditions de travail, de sécurité et d’hygiène au travailleur par intérim, l’entreprise utilisatrice doit se conformer à certaines règles.
L’accueil du salarié temporaire
Pour que la mission temporaire se déroule parfaitement, l’entreprise utilisatrice doit s’assurer que son salarié intérimaire dispose des compétences physiques et mentales nécessaires à l’exécution de son travail. Par conséquent, l’entreprise doit astreindre chaque intérimaire à une visite médicale d’embauche avant sa prise de fonction.
La sécurité de l’employé
Il arrive qu’un travail temporaire présente des risques à tout intérimaire, notamment en ce qui concerne les conditions de travail. De ce fait, la sécurité de ses employés temporaires doit faire partie des priorités de la société utilisatrice. Elle est alors tenue d’informer les travailleurs sur leur environnement de travail (tâches à risque, consignes de sécurité, code de conduite, etc.) ainsi que les dispositions à prendre en cas de danger. L’entreprise utilisatrice doit prodiguer à tout intérimaire une formation relative à ces conditions de travail.
Il est à noter qu’une entreprise est tenue responsable d’un accident de travail lorsqu’elle n’a pas offert un stage de sécurité adapté à son intérimaire.
La mise à disposition des équipements de protection individuelle (EPI)
Comme l’entreprise utilisatrice est responsable du déroulement du travail, elle doit offrir à ses travailleurs intérimaires les équipements nécessaires dans leur profession, sans oublier de les entretenir et de vérifier leur conformité. Les conditions d’exécution du travail doivent alors être les mêmes, qu’il s’agisse d’un CDD, d’un CDI ou d’un contrat d’intérim.
Le respect de la durée de carence
Conformément aux règlementations légales sur la durée d’un contrat d’intérim (18 mois au maximum), la société utilisatrice est tenue de mentionner la fin du travail temporaire dans le contrat de mise à disposition. Elle ne peut alors recruter un nouvel intérimaire sans respecter un délai de carence d’au moins 14 jours entre deux contrats.
L’engagement sur le salaire
La société qui emploie un travailleur intérimaire doit respecter le principe d’égalité de rémunération pour tous ses employés, qu’il s’agisse de salariés intérimaires ou non. L’entreprise doit s’engager à leur verser plusieurs primes telles que l’indemnité de congé payé, l’indemnité de fin de mission, le paiement des jours non travaillés, etc.
D’autres obligations viennent également renforcer les devoirs des entreprises utilisatrices à l’égard des travailleurs temporaires, particulièrement en ce qui concerne l’accès aux installations collectives de la société (vestiaires, restaurant, douches), et le respect des conditions d’exécution de la mission selon l’article L.1251-21 du Code du travail (durée de travail, repos hebdomadaire, jours fériés, etc.).
Malgré le fait que le travailleur intérimaire et l’entreprise utilisatrice ne disposent pas d’un lien juridique, cette dernière se trouve dans l’obligation d’inscrire son salarié temporaire dans le registre unique de son personnel.
Non-respect des obligations pour le travail en intérim : les sanctions encourues par une entreprise
Dès le moment où l’entreprise utilisatrice ne respecte pas ses obligations envers un intérimaire, elle s’expose à plusieurs sanctions, à la fois sur le plan civil et pénal.
Ainsi, le travailleur temporaire peut engager des poursuites à l’encontre de l’entreprise dans les situations suivantes :
- Quand le délai de carence indiqué par la loi n’est pas respecté
- Lorsque le contrat d’intérim ne stipule pas les éléments relatifs à la rémunération de l’intérimaire
- Si le poste occupé se présente comme un travail à long terme
- Lorsque le délai du contrat d’intérim n’est pas honoré.
Le travailleur temporaire peut ainsi se référer aux articles L1245-1 et L1248-11 du Code du travail et requalifier son contrat en un CDI. Il est également possible de faire appel à l’inspection du travail et recourir aux contraventions de 2ᵉ, 3ᵉ et 5ᵉ classe ; notamment quand le nombre de salariés temporaires ou en CDD se trouve en hausse constante.
Les instances pénales (prud’hommes) peuvent appliquer plusieurs sanctions par rapport à l’employeur, par exemple la réclamation des dommages et intérêts pour les parties civiles ou l’indemnisation des intérimaires pour motif de licenciement abusif. En cas de récidive, les responsables de l’entreprise utilisatrice risquent jusqu’à 7 500 euros d’amende et 6 mois d’emprisonnement.
Pour éviter toutes ces sanctions, l’entreprise utilisatrice se doit de respecter les accords collectifs établis, se reposer sur les normes de paie, mais surtout réviser périodiquement sa politique d’intérim en instaurant une traçabilité dans ses relations avec les entreprises de travail temporaire (ETT).
