Comment calculer la reprise d’ancienneté d’un salarié ?

Que dit le Code du travail sur la reprise d’ancienneté du salarié ?

La reprise d’ancienneté est-elle obligatoire pour l’employeur ?

Le Code du travail ne prévoit aucune obligation quant à la reprise d’ancienneté du salarié par l’employeur. Des exceptions peuvent toutefois conduire au maintien automatique de l’ancienneté, à savoir :

• La modification relative à la situation juridique de l’entreprise (fusion, succession, vente, etc.)
• L’embauche d’un travailleur en CDI à l’issue d’un CDD
• Le recrutement d’un stagiaire ayant rempli un stage de plus de deux mois
• L’embauche d’un salarié intérimaire dans le cadre d’un nouveau contrat de travail.

Par ailleurs, l’employeur a le choix de reprendre volontairement l’ancienneté d’un salarié sur accord des deux parties. Dans tous les cas, le contrat du travail doit inclure une clause de reprise d’ancienneté. Celle-ci peut être calculée en prenant compte de l’intégralité ou d’une partie de l’ancienneté acquise par l’employé avant son entrée au sein de l’entreprise.

L’ancienneté professionnelle selon le type de contrat

Le calcul de l’ancienneté dépend premièrement des particularités du contrat de travail du salarié. Pour un employé en CDD embauché en CDI, l’ancienneté cumulée au terme du CDD est conservée.

Dans le cadre d’un contrat en intérimaire qui se poursuit en CDI, la durée des missions accomplies pendant les 3 mois précédant le recrutement est conservée.

Dans un contrat d’alternance, la période d’apprentissage est aussi à prendre en compte. Pour ce qui est du salarié saisonnier, la durée des contrats conclus successivement doit être cumulée.

La prime d’ancienneté

Le Code du travail ne prévoit également aucune modalité quant au calcul et au versement d’une prime d’ancienneté. En général, celle-ci est établie dans une convention collective, dans un accord d’entreprise ou dans le contrat de travail.

Le montant de cette prime peut être forfaitaire ou calculé en pourcentage, soit sur la rémunération brute mensuelle du salarié, soit sur la rémunération mensuelle minimale conventionnelle. La prime d’ancienneté peut aussi prendre la forme de gratification occasionnelle.

Comment procéder au calcul de la reprise d’ancienneté ?

Le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur la durée d’ancienneté à prendre en compte en suivant les démarches suivantes.

Convenir le point de départ pour le calcul de la reprise d’ancienneté

Il correspond généralement à la prise d’effet du contrat de travail, c’est-à-dire la date d’entrée de l’employé au sein de l’entreprise. Des dispositions plus favorables peuvent néanmoins être accordées par l’employeur en faveur du salarié, moyennant une convention collective. Il peut s’agir, par exemple, de l’accumulation de l’ancienneté acquise au cours de la fonction ou du métier précédent, dans le cadre d’un transfert d’entreprise. Le point d’arrivée, quant à lui, est équivalent à la date de rupture du contrat.

Déterminer la durée d’ancienneté du salarié

Il s’agit du temps de présence de l’employé depuis la date de début jusqu’à la date de fin du contrat de travail. Le mode de calcul de l’ancienneté diffère de celui des heures de travail effectuées. De ce fait, elle est calculée de la même manière, que ce soit pour un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel.

Prendre compte des périodes de suspension du contrat de travail

Sauf disposition plus favorable établie par convention collective, les périodes de suspension du contrat de travail sont déduites de l’ancienneté du salarié. Celles-ci regroupent notamment :

• Les arrêts maladie d’origine non professionnelle,
• L’accident de trajet,
• Le congé de paternité,
• Le congé sabbatique,
• Le congé parental d’éducation, pris en compte pour moitié, conformément à l’article L1225-54 du Code du travail
• L’abandon de poste.

Ancienneté professionnelle : quelles incidences sur les droits du salarié ?

L’ancienneté constitue une reconnaissance symbolique envers le salarié. En fonction des années accumulées, ce dernier peut ainsi bénéficier d’avantages légaux et conventionnels sur ses droits.

La période d’essai et le salaire

Au début du nouveau contrat de travail, l’ancienneté ouvre droit au salarié à une réduction de la durée de sa période d’essai. Aussi, il passe automatiquement d’un échelon supplémentaire dans la grille des salaires. Bien que le Code du travail ne le stipule, l’incidence de l’ancienneté sur le salaire est prévue dans les conventions collectives.

Les congés payés

L’employé peut bénéficier de congés payés supplémentaires liés à la reprise d’ancienneté, si la convention collective ou un accord de branche d’entreprise ou d’établissement prévoit une telle décision. C’est le cas, par exemple, de la convention collective Librairie n° 3252 qui accorde au salarié des jours de congé payé supplémentaires en fonction de ses années d’ancienneté.

La candidature aux élections professionnelles

Pour y être éligible, l’employé doit avoir accumulé au moins une année d’ancienneté. Ce peut être lié à des contrats distincts incluant d’éventuelles périodes de suspension. Par ailleurs, l’éligibilité et l’électorat lors des élections du Comité social économique (CES) requièrent des conditions d’ancienneté dont :

• Une ancienneté supérieure à 3 mois pour être électeur
• Une ancienneté supérieure à 1 an pour être candidat.

La durée de préavis

En cas de démission, l’ancienneté d’un employé a une influence sur le nombre de jours minimal de préavis qu’il doit remplir. Toutefois, pour calculer la reprise d’ancienneté, le point d’arrivée reste la date de rupture du contrat de travail, et non la date de fin de réalisation du préavis.

L’indemnité de licenciement

Pour rappel, sauf en cas de faute lourde, le licenciement d’un salarié ayant plus de 8 mois d’ancienneté lui ouvre droit à une indemnité légale. Cette dernière est calculée comme suit :

• Au moins 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté inférieure ou égale à 10 ans
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté supérieure à 10 ans.