Rupture conventionnelle sans indemnité : est-ce possible ?

Ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle 

La rupture conventionnelle est une option qui séduit grandement les salariés désireux de quitter leur travail. Cela est dû à ses conditions avantageuses par rapport à une démission. En effet, en optant pour ce type de rupture de contrat, ils bénéficient :

• Des allocations au chômage 
• Du versement d’indemnités (de rupture conventionnelle, de congés…).

Les conditions d’éligibilité à une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle n’est pas une option accessible à tous les employés. Comme il a été mentionné plus tôt, seuls les salariés en CDI dans le secteur privé peuvent en bénéficier. Ainsi, les employés dans le cadre d’un CDD et dans le domaine public en sont exclus. Par ailleurs, il est aussi nécessaire d’être employé de l’entreprise depuis un certain temps pour pouvoir en profiter.

De ce fait, les salariés jugés inaptes au travail par les médecins ne sont pas autorisés à demander un licenciement à l’amiable.

De même, une personne en congé maladie ou de maternité ne peut y prétendre.

Pour en bénéficier, le salarié doit reprendre son poste pendant une durée de 10 semaines. Ce n’est qu’après ce délai qu’il est envisageable de refaire une demande de rupture conventionnelle.

Les procédures pour une rupture conventionnelle

Pour une demande de rupture conventionnelle, la soumission d’une lettre ou d’un formulaire n’est pas indispensable. En effet, s’agissant d’un licenciement à l’amiable, la requête peut se faire verbalement. Un entretien est alors organisé entre l’employeur et le salarié. À cet effet, les deux parties discutent des modalités de la rupture :

• L’obligation d’effectuer un préavis ou non 
• La date de départ définitive de l’employé
• Le montant des indemnités à payer.

Ensuite, les deux parties signent la convention de rupture mentionnant tous ces détails. Celle-ci est à DIRECCTE pour l’homologation de la rupture conventionnelle, via TéléRC.

À noter qu’avant la demande d’homologation de la convention, un délai de 15 jours est imposé. Il s’agit du délai de rétraction pour permettre à l’employeur et au salarié de revenir sur leur décision. Dans le cas où cela se produirait, toute la procédure prend fin. De ce fait, l’employeur garde l’employé au sein de l’entreprise, le salarié reprend son emploi.

Dans le cas contraire, la procédure poursuit son cours. Si la rupture conventionnelle a été accordée, le salarié est en droit de quitter son emploi à la date établie dans la convention. La procédure de rupture conventionnelle s’achève par la remise de différents dossiers au salarié :

• Certificat de travail et solde de tout compte 
• Attestation de Pôle Emploi pour permettre au salarié de toucher aux allocations de chômage.

Une rupture conventionnelle sans indemnité est-elle envisageable ?

Il est important de savoir qu’aucune rupture conventionnelle n’est valable sans l’homologation. Pour ce faire, DIRECCTE s’assure que la procédure a été réalisée dans le respect des conditions prévues par les lois en vigueur. Cependant, il est stipulé qu’à la suite d’une rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité spécifique. Pour cette raison, il est alors impossible de réaliser une rupture conventionnelle sans indemnité, ce, même si l’employé décide d’y renoncer volontairement.

À combien s’élève l’indemnité minimale légale pour une rupture conventionnelle ?

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il est envisageable de négocier la valeur de l’indemnité à verser. Cependant, le Code du travail stipule que cette somme ne peut être inférieure au :

• Montant de l’indemnité légale de licenciement 
• Montant de l’indemnité de licenciement prévue dans la convention collective de l’entreprise s’il est plus élevé.

Il s’agit de l’indemnité minimale légale en cas de licenciement à l’amiable. Pour le calcul de cette indemnité, deux facteurs sont tenus en compte :

• L’ancienneté du salarié dans l’entreprise 
• La moyenne des salaires touchés par l’employé au cours des douze derniers mois.

Le mode de calcul du montant de l’indemnité conventionnelle 

Vous l’aurez compris, une rupture conventionnelle sans indemnité est impossible. Pour le plus faible montant, le mode de calcul se fait comme ci-après.

La valeur minimale de l’indemnité conventionnelle correspond au produit du quart (1/4) du salaire par le nombre d’années de service. Dans le cas où l’ancienneté dépasserait les 10 ans, le coefficient devient un tiers (1/3) du salaire à partir de la onzième année. Pour faciliter la tâche, un simulateur en ligne est disponible pour réaliser les calculs.

Par ailleurs, le salarié perçoit également d’autres indemnités :

• L’indemnité de congés payés pour les jours non pris 
• La contrepartie de la clause de non-concurrence dans le cas où cela aurait été prévu dans le contrat de travail 
• Le salaire correspondant au travail effectué jusqu’à la date de rupture définitive 
• Les diverses primes et bonus acquis.

Les risques en cas de refus du paiement de l’indemnité conventionnelle

Dès l’homologation de la convention, il est impossible de faire marche arrière et de refuser le versement des indemnités indiquées. En cas d’opposition, le salarié est en droit de faire appel aux Prud’hommes. De cette manière, le salarié recevra son indemnité, mais également des intérêts de la part de l’employeur. 

Dans le cas où la somme mentionnée dans la convention ne correspond pas aux indications, il existe deux risques :

• Le refus de l’homologation de la rupture du contrat 
• La rectification de la convention par le juge et la pénalisation ou la condamnation de l’employeur.

En somme, la seule manière de ne pas payer ces indemnités est le refus du licenciement à l’amiable. Cependant, cette opposition doit se faire dès la demande de rupture conventionnelle du contrat. Au plus tard, il doit se faire lors du délai de rétraction. Dans ce contexte, en tant qu’employeur, vous êtes en droit de rejeter la requête. Dans la circonstance où ce délai est passé, il est malencontreusement impossible de faire marche arrière. Quoi qu’il en soit, la violation du Code de travail peut mettre l’employeur dans une mauvaise position.