Que deviennent les contrats de travail en cas de cession d’une entreprise ?

Contrats de travail en cours en cas de cession de l’entreprise : que dit la législation ?

Conformément à l’article L.1224-1 du Code du travail, les contrats de travail en cours font l’objet d’un transfert automatique auprès du nouvel employeur, sous certaines conditions. Notamment, la cession de l’entreprise concerne le fonds de commerce

Si l’on se réfère à la loi donc, le repreneur est dans l’obligation de reprendre les contrats de travail en cours lorsque son activité est identique, similaire ou connexe avec celle de l’ancien employeur. Le transfert des contrats de travail se fait sans formalités particulières (il n’y a pas d’obligation d’information des salariés par le cédant) et sans l’accord du salarié. Néanmoins, il a la possibilité de rompre son contrat. Dans ce cas, il doit démissionner. Bien entendu, il est tenu de respecter les clauses de son contrat, notamment la clause de non-concurrence.

Pour rappel, le fonds de commerce comprend les éléments corporels et incorporels nécessaires à l’exploitation d’une activité commerciale, artisanale ou industrielle. Il comprend les matériels et l’outillage, le mobilier, le nom commercial, l’enseigne, le droit au bail, la clientèle, les droits de propriété intellectuelle et industrielle, les licences administratives.

Quels contrats de travail sont concernés par le transfert automatique ?

Les contrats de travail concernés par cette disposition sont :

• Les contrats à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou partiel
• Les contrats à durée déterminée (CDD) à temps plein ou partiel
• Les contrats d’apprentissage sous réserve que le nouvel employeur obtienne un agrément de la DREETS
• Les contrats de professionnalisation et les contrats d’insertion en alternance
• Les contrats de travail de type particulier

Dans quels cas la reprise des contrats de travail en cours n’est-elle pas obligatoire ?

Lorsque la cession de l’entreprise concerne uniquement le droit au bail et que l’activité du repreneur est différente de celle du cédant, le transfert des contrats de travail en cours n’est pas obligatoire ni automatique. Néanmoins, s’il le souhaite, le nouvel employeur peut les reprendre.

De même, dans certaines circonstances, le transfert n’est pas non plus obligatoire. C’est notamment le cas si :

• La cession de l’entreprise est la conséquence d’une liquidation judiciaire : c’est ce que l’ion appelle une vente aux enchères du fonds de commerce ou reprise à la barre du tribunal. Dans ce cas, le Code du travail prévoit de prioriser la reprise des salariés,
• la cession résulte de la perte d’un client ou d’un marché.

Quid des droits des salariés lors de la cession de l’entreprise ?

Toujours selon la loi, les contrats de travail en cours sont transférés au nouvel employeur dans les mêmes conditions que lorsqu’ils étaient exécutés au moment du transfert du fonds de commerce.

Plus généralement, dans le cadre d’une cession de l’entreprise, dès lors que les conditions sont respectées, l’employé conserve :

• Son ancienneté acquise auprès de son ancien employeur
• Sa qualification
• Sa rémunération
• Ses congés payés, sans l’obligation de les solder au moment de la cession de l’entreprise
• Ses avantages : logement, voiture de fonction…

De même, le contrat de travail conserve également les clauses initialement stipulées telles que la clause de mobilité, la clause de non-concurrence, etc.

En outre, le nouvel employeur ne peut imposer aux salariés une période d’essai quand bien même de nouvelles fonctions leur sont attribuées.

Le nouvel employeur peut toutefois renégocier les clauses du contrat de travail sous réserve de respecter la règlementation applicable et avec l’accord du salarié.

Un licenciement est-il possible dans le cadre d’une cession de l’entreprise ?

Si le repreneur ne souhaite pas poursuivre des relations professionnelles avec un ou plusieurs salariés du cédant, il a deux options :

• le licenciement économique
• la rupture conventionnelle

Par ailleurs, il a également le droit de licencier un salarié pour des fautes que celui-ci a commises avant la cession de la société. Toutefois, il doit respecter les délais de prescription.

Le licenciement économique

En principe, toutes les entreprises peuvent procéder à un licenciement pour motif économique. Néanmoins, cette démarche est soumise à condition. En effet, l’entreprise doit justifier de la réalité et du sérieux des raisons économiques qui l’obligent à supprimer le ou les postes. Par ailleurs, l’entreprise est aussi tenue de mettre en place des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du ou des salariés licenciés avant ou pendant la procédure de licenciement.

Si le repreneur souhaite se séparer d’un ou de plusieurs salariés, il ne peut pas le faire juste après la reprise de la société. Auquel cas, sa démarche est considérée comme un contournement de l’article L.1224-1 du Code du travail. Il sera alors tenu de verser des indemnités ainsi que des dommages et intérêts.

Si le licenciement concerne plusieurs salariés, l’ordre de licenciement doit se conformer aux critères légaux et conventionnels.

La rupture conventionnelle

Le nouvel employeur et le salarié peuvent décider d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée en signant une convention de rupture. Cette procédure doit respecter les étapes obligatoires, notamment les différents entretiens entre les deux parties.