Promesse d’embauche non tenue : Quelles sont les conséquences pour l’entreprise ?

De quoi est faite une promesse d’embauche valable ?

Il ne faut pas prendre toute réponse favorable à une candidature pour un poste donné, comme une promesse d’embauche. Cette dernière est un engagement de l’employeur, à travers lequel il garantit fermement et définitivement employer un candidat.

Assimilable à un pré-contrat, ce document écrit doit mentionner absolument les données relatives à la fonction ou au poste proposé :

• Nature du contrat de travail (CDI, CDD ou autre) ;
• Durée du contrat avec date de démarrage du travail ;
• Fonction ou poste et statut ;
• Période de travail et salaire ;
• Lieu de service ;
• Éventuelle période d’essai.

Il faut également qu’il soit mentionné quelque part sur le document, que si le candidat retenu au poste y consent aux conditions énumérées, il peut commencer à travailler avec l’entreprise.

Au préalable, le revenu annuel ou mensuel, la date de début de service et l’emploi sont inscrits sur le même document. Ce sont ces mentions qui valident la promesse faite et donnent au document écrit une valeur de contrat de travail. Autrement, il s’agit simplement d’une proposition d’emploi. Et du moment où le postulant n’a pas encore accepté l’offre, aucun engagement n’est pris.

Quelle valeur a la promesse d’embauche devant la loi ?

La jurisprudence (Cass. soc., 7 juillet 2016, n° 14-26613) indique que la promesse d’employer quelqu’un, signée par l’entreprise et la personne concernée avec les mentions requises, équivaut à un contrat de travail. Que l’individu ait commencé à travailler ou non, le document compte et aucun des deux partis ne pourrait se rétracter sans une justification légitime (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 08-42951).

Dans la circonstance exceptionnelle où l’employeur promet le poste avec une condition, l’entente peut devenir nulle, si l’évènement attendu ne se produit pas. Il se pourrait que le recrutement dépende du fait que l’entreprise gagne un marché donné, ouvre une filiale ou de la réussite du salarié à un examen. Cette condition valide l’accord, si elle est remplie comme espérée.

Que risque une entreprise n’ayant pas tenu une promesse d’embauche ?

Un salarié à qui une société promet un travail devient victime de licenciement quand la boîte se retire. L’entente étant égale à un contrat au départ, l’employé jouit d’un droit de réclamation. La loi classe l’annulation injustifiée faite par l’entreprise parmi les décisions abusives.

Une rupture de contrat qui survient, alors que le bénéficiaire était d’accord avec les spécifications de l’emploi (contrat, rémunération, lieu, date de démarrage, etc.), constitue un licenciement sans véritable motif sérieux (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 08-42951).

Le salarié dans une telle position peut mener de multiples actions. L’instance indiquée pour recevoir ses plaintes et s’en occuper est le conseil des prud’hommes. Ce dernier lui accorde des dédommagements proportionnellement à son cas. Mis à part les sommes que l’entreprise pourrait débourser, elle perd en partie sa crédibilité devant des clients et des investisseurs.

Quelles sanctions pèsent sur une entreprise n’ayant pas tenu sa promesse d’embauche ?

Des sanctions financières sont prévues selon un barème de l’entité, en charge de juger du licenciement abusif, subit par le salarié et s’appliquent à l’entreprise.

Le préjudice est mesuré pour lui attribuer proportionnellement :

• Indemnité de compensation de préavis, même si le contrat n’a pas vraiment débuté ;
• Dommages ainsi qu’intérêts liés au préjudice subi ;
• Possible indemnisation pour le licenciement (l’ancienneté de l’employé est généralement insuffisante, mais quelques circonstances conventionnelles peuvent aider à l’obtenir)

La grande partie des emplois comprennent une période d’essai, au cours de laquelle le salarié est évalué. C’est à ce moment que le contrat peut être annulé, si éventuellement une raison quelconque empêche sa signature. Lorsque la révocation se fait pendant cette période, ses conséquences financières peuvent être évitées par l’entreprise.

Quel format de courrier entraine des répercussions sur l’entreprise, si elle abandonne le salarié ?

L’entreprise s’expose à des sanctions, lorsque le courrier qu’elle transmet au salarié indique clairement qu’il prendra service. La forme du texte importe peu, car ce sont les mentions qui illustrent l’existence d’une fonction promise à l’employé qui comptent. Les détails principaux du poste (revenu, fonction, date de prise de service et lieu…) en constituent les indices suffisants.

L’entreprise promet un poste, lorsqu’elle répond, comme ceci à une candidature :

Monsieur/Madame, nous sommes heureux de vous apprendre que vous êtes retenu pour occuper le poste (fonction) dans notre entreprise. Tel que nous vous l’avions annoncé lors de précédents entretiens, vous pourrez démarrer à compter de (date de démarrage) dans nos locaux situés à (adresse).

La rémunération que nous vous proposons est de (revenu annuel ou mensuel). Si ces termes vous conviennent, veuillez nous le renvoyer signé de préférence avant le (ultimatum pour répondre).

Quels motifs évitent des pénalités à l’entreprise quand l’embauche est annulée ?

Les raisons, justifiants une promesse d’emploi, est faite par un postulant et dépendent en partie de la boîte. Cette dernière engage parfois une restructuration de son entreprise (licenciements et renforcement de personnel ou expansion) nécessitant de recruter.

Elle insère dans le pré-contrat des conditions pour limiter le recrutement. Quand toutes ces circonstances ne sont pas réunies, l’entreprise est libre d’abandonner le recrutement.

Il arrive que bénéficiaire du contrat lui-même se rétracte, quand il est dans certaines conditions (recherche d’un diplôme précis pour le poste). Cela constitue un manque à gagner pour l’entreprise qui doit gérer l’impasse. La loi du travail aide à décider du sort de l’un comme de l’autre.  

Quels problèmes rencontre une entreprise, quand une nouvelle recrue refuse de prendre service ?

La promesse d’embauche non tenue n’est pas toujours suite à l’initiative de l’entreprise. Lorsque c’est l’employé qui abandonne l’entreprise au dernier moment, celle-ci se retrouve en difficulté. Elle est obligée de tourner en sous-effectif et les efforts pour le recrutement tombent à l’eau. Mais la loi du travail, traitant des retraits sans raison justificative, est dure tant avec le salarié qu’avec l’entreprise.

L’entreprise peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages et des intérêts. Ces mesures punitives ne peuvent être annulées que si le salarié parvient à donner un motif suffisant et sérieux pour s’être rétracté. La productivité de l’entreprise prend un coup.  

Comment sont évaluées les difficultés subies par l’entreprise après une promesse non tenue ?

Ce n’est pas uniquement l’employé qui souffre quand une embauche est annulée, d’autant plus qu’il peut lui-même refuser de prendre service. Quand cette éventualité se produit, l’entreprise fait face à une désorganisation qui l’affecte. L’entité pouvant lui faire obtenir réparation s’appuie sur certains aspects des difficultés qu’elle va rencontrer.

Le préjudice dans la circonstance tient compte des :

• Perturbations des activités essentiellement économiques de l’entreprise ;
• Démarches de sélection coûteuses par les cabinets de recrutement du personnel ;
• De fonctions importantes à la charge du salarié et les conséquences sur la stratégie de travail.

L’entreprise est condamnée à payer une indemnité au salarié quand elle refuse d’accorder l’emploi promis au salarié. Cette somme à verser est calculée, en multipliant le revenu mensuel prévu, par le nombre de mois du préavis. À cela viennent s’ajouter les dommages et intérêts variables, selon la circonstance.