Qu’est ce qu’un CDD ? Comment embaucher en CDD ? Les obligations

Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée ?

Un contrat à durée déterminée est un contrat de travail par lequel l’employeur embauche un employé pour réaliser une ou plusieurs tâches précises et temporaires. Les motifs pour recourir au CDD sont prévus par la loi, ceux-ci concernent notamment :

• Le remplacement d’un salarié absent pour maladie, congé, maternité… ;
• Le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
• L’attente de prise de fonction d’un salarié en CDI ;
• L’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise ;
• Les travaux saisonniers et les emplois pour lesquels le recours au CDI n’est pas d’usage ;
• La conclusion des contrats spécifiques comme le CDD sénior, le CDD d’insertion, le contrat de professionnalisation et d’apprentissage…

L’embauche en CDD est néanmoins interdite pour remplacer un salarié gréviste ou pour exécuter des travaux dangereux. Il en va de même lorsque l’entreprise a subi un licenciement économique pendant les 6 mois précédents du recrutement, sauf conditions particulières.

Par ailleurs, un CDD peut être à terme imprécis ou à terme précis. Dans le premier cas, aucune durée maximale n’est imposée. Il s’utilise le plus souvent lors d’un changement de travailleur absent ou des emplois temporaires par nature. Dans le second cas, une durée maximale figure dans les clauses du contrat.

Comment embaucher en contrat à durée déterminée ?

Le recrutement d’un salarié en CDD implique l’accomplissement de plusieurs formalités. Tout d’abord, l’employeur est tenu d’effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Celle-ci se fait par voie électronique auprès de l’URSSAF au plus tard à l’entrée en service du salarié. La DPAE doit mentionner certaines informations importantes comme la dénomination et le code APE de la structure, le numéro Siret de l’établissement, l’identité et le numéro de sécurité sociale du salarié, etc. 

L’étape suivante consiste à signer le contrat dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. À défaut, l’employeur risque d’encourir une amende de 3 750 euros prévue par l’article L. 1248-7 ainsi que le paiement d’une indemnité au salarié. Par la suite, il se révèle indispensable d’effectuer une déclaration sociale nominative (DSN). Obligatoire pour les entreprises et les associations, elle sert à déclarer et à payer mensuellement les cotisations des organismes sociaux (autres que l’URSSAF).

D’un autre côté, l’employeur doit procéder à l’inscription dans le registre unique du personnel de l’établissement. Peu importe la durée du contrat et la taille de la structure, cette démarche s’avère essentielle pour tous les personnels en CDD. À cet effet, il faudra mentionner le nom et le prénom du salarié, sa nationalité, sa date de naissance, son sexe, sa qualification retenue et sa date d’entrée dans l’entreprise.

Parmi les autres formalités d’embauche en CDD, il y a :

• L’affiliation du salarié aux différents organismes sociaux (mutuelle, caisse de retraite complémentaire, prévoyance…) ;
• Le règlement de la contribution spécifique de 1 % au titre du compte personnel de formation (CPF).

Quelles sont les obligations à respecter dans un CDD ?

La mise en place d’un contrat à durée déterminé est encadrée par des règles strictes que l’employeur est tenu de respecter. Ce type de contrat prend une forme écrite, rédigée en français et signée par les deux parties.

Les mentions obligatoires

Conformément à l’article L. 1242-12 du Code du travail, un CDD doit comporter plusieurs mentions obligatoires :

• Le nom et la qualification professionnelle du travailleur remplacé ;
• Le poste de travail occupé par le nouveau salarié ;
• La date de fin de contrat ou la durée de travail minimale ;
• La convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai éventuelle ;
• Le montant de la rémunération et ses composantes ;
• La caisse de retraite complémentaire.

Il convient de noter que le statut du salarié en CDD permet de bénéficier des mêmes droits que celui de l’employé en CDI. En revanche, les dispositions liées à la rupture de contrat, aux accidents de travail ainsi qu’aux maladies professionnelles ne sont pas les mêmes.

La durée d’un CDD

Dans la majorité des cas, l’employeur et le salarié concluent la date de fin du contrat au moment de la signature. Autrement, il prend fin une fois l’objet réalisé.

Il est important de savoir que la durée maximale d’un CDD dépend de la situation existante. En principe, celle-ci ne doit pas dépasser les 18 mois, notamment lorsque son motif concerne l’accroissement temporaire d’activité. En revanche, elle est de 9 mois dans le cas d’une attente de prise de service d’un salarié en CDI ou de la réalisation des travaux urgents relatifs à la sécurité. D’autre part, s’il y a commande exceptionnelle à l’exportation ou mission à l’étranger, la durée est poussée à 24 mois.

Quoi qu’il en soit, un contrat à durée déterminée est renouvelable deux fois depuis l’application de la loi du 7 août 2015. La durée totale des contrats ne doit cependant pas excéder les limites prévues. Ainsi, il est formellement interdit de renouveler un CDD de 18 mois ou de 24 mois.

La période d’essai en CDD

L’article L. 142-10 du Code du travail stipule que le CDD peut prévoir une période d’essai. Pour un contrat d’une durée initialement prévue au plus égale à 6 mois, elle est fixée à un jour par semaine, limité à deux semaines. Dans le cas contraire, la période d’essai est allongée à un mois. En outre, l’absence de clause précise nécessite l’établissement d’une durée du contrat minimale.

Si l’employeur souhaite mettre fin au CDD au cours de la période d’essai, il se trouve soumis à un délai de préavis qui varie suivant la durée de présence du salarié dans la structure.

La rupture anticipée du contrat

En règle générale, le CDD ne peut pas être rompu avant la fin de son terme. Cette règle connaît toutefois quelques exceptions, à l’instar de :

• Un accord entre l’employeur et le salarié ;
• Une force majeure (évènement extérieur imprévisible et insurmontable) ;
• Une faute grave de l’employeur ou du salarié ;
• Une inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• Une embauche du salarié en contrat à durée indéterminée.

Toute rupture anticipée du CDD n’entrant pas dans ces hypothèses donne lieu à des sanctions. Si la faute vient de l’employeur, il sera condamné à verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que ce dernier aurait perçues jusqu’à la fin de son contrat. Dans le cas où le salarié serait fautif, il devra payer des dommages-intérêts qui correspondent au préjudice subi par l’entreprise.