Licenciement économique : procédure, préavis et indemnités

Un licenciement pour motif économique : qu’est-ce que c’est ?

Un licenciement est défini comme une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. En France, la nouvelle loi de Travail encadre le licenciement. Aucun salarié ne peut être licencié de manière aléatoire ou arbitraire sans raison valable.

Un licenciement pour motif économique est une rupture de contrat, effectuée par un employeur pour des raisons indépendantes du salarié ou du comportement du personnel.

Quels sont les motifs d’un licenciement économique en entreprise ?

Le plus souvent, les motifs d’un licenciement économique relèvent de la suppression ou de la transformation de l’emploi du salarié concerné. Il arrive souvent qu’un salarié refuse la modification d’un élément dans son contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur peut effectuer un licenciement pour motif économique.

Selon l’article L1233-3 du Code du travail, d’autres raisons économiques peuvent amener un employeur à licencier :

• Cessation de l’activité de l’entreprise
• Difficultés économiques
• Mutations technologiques

La nouvelle technologie encourage le remplacement des opérations manuelles dans la réalisation des travaux, quels qu’ils soient. Toute main-d’œuvre non mobilisée est alors contrainte à un licenciement économique.

En général, c’est la productivité et la rentabilité des activités qui motivent un licenciement pour motif économique au sein d’une société. Lorsque le nombre de commandes ou le chiffre d’affaires diminue, une entreprise peut rencontrer des difficultés à payer les salaires. Elle devra alors procéder à un licenciement.

Un licenciement économique peut également relever d’une réorganisation de l’entreprise qui souhaite sauvegarder sa compétitivité. Cependant, cette motivation reste caduque lorsque la faillite de l’entreprise est provoquée par une faute commise par le dirigeant ou par sa « légèreté blâmable » (Cass. Soc., 5 octobre 1999, n° 97 [42 057 et Cass. Soc., 28 février 2006, n° 03-47880].

Quelles sont les démarches à suivre avant le licenciement économique ?

Compte tenu de l’article L.6321-1 du Code du Travail, l’employeur a le devoir de prendre des mesures de prévention pour limiter ou éviter le licenciement économique. L’employeur devra maintenir la capacité d’emploi de ses salariés en raison de l’évolution des métiers, des technologies et des modes d’organisation des entreprises [Cass. soc, 23 juin 2010, n° 09-41912].

Le dirigeant de l’entreprise est tenu de faire l’effort pour assurer l’adaptation de ses salariés. Pour cela, il doit reclasser, au préalable, chaque salarié concerné par le licenciement économique, à un autre poste de travail de même catégorie que le précédent, dans l’entreprise [Article L.1233-4 du Code du travail]. L’employeur peut également procéder à un reclassement préalable vers un autre métier équivalent avec le même salaire ou vers un poste de travail de catégorie inférieure.

En cas de refus ou d’impossibilité d’adaptation, l’employeur devra suivre plusieurs étapes pour le licenciement économique.

Quelle est la procédure de licenciement économique ?

Tout employeur souhaitant résilier le contrat de travail d’un salarié pour des raisons économiques doit se conformer à quelques étapes.

L’ordre de licenciement

Qu’il s’agisse de licenciement individuel ou collectif, l’employeur doit choisir quel salarié sera le premier à être licencié pour motif économique. Selon les articles L.1233-7 et L.1233-5 du Code du Travail, l’employeur devra prendre en compte certains critères au risque d’une éventuelle discrimination sanctionnée par les juges :

• Situation et charge familiales
• Ancienneté dans l’entreprise
• Situation sociale
• Compétence professionnelle

L’employeur a la possibilité d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) si le licenciement ne concerne qu’une partie des salariés de l’entreprise.

La convocation du salarié à un entretien préalable

Avant toute décision de licenciement, l’employeur devra remettre une lettre recommandée au salarié en vue d’une convocation à un entretien préalable. La décharge doit mentionner : l’objet de l’entretien sans équivoque, la date, le lieu et l’heure de l’entretien.

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit préciser la possibilité du salarié d’être assisté lors de l’entretien préalable. Le salarié peut choisir entre une personne de son choix, un membre de l’entreprise ou un conseiller du salarié. Une liste de conseillers mis à disposition du salarié doit figurer dans la lettre.

L’entretien préalable au licenciement

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur a l’obligation d’expliquer au salarié les motifs de sa décision de licenciement. Il doit fournir les informations nécessaires sur les dispositifs de reclassement : congé de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

La notification du licenciement

Après décision réfléchie, l’employeur doit attendre un délai minimal de 7 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable avant d’envoyer la lettre de licenciement à un salarié non-cadre. Le délai minimal est de 15 jours ouvrables pour le licenciement d’un salarié cadre.

La notification du licenciement s’adresse au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit mentionner : le motif économique du licenciement, la priorité de réembauche et la proposition de profiter d’un congé de reclassement.

La notification auprès de l’autorité administrative

Sous les 8 jours suivant la notification du licenciement au salarié, l’employeur doit informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire. La lettre recommandée avec avis de réception doit préciser :

• Nom, adresse, activité et effectif de l’entreprise
• Nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié
• Date de notification du licenciement

Comment se passe le préavis de licenciement ?

Le préavis commence dès la présentation de la lettre de notification au salarié. Sa période est égale à :

• 1 mois pour une ancienneté entre 6 mois et 2 ans.
• 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Pour une durée d’ancienneté inférieure à 6 mois, la durée du préavis est établie par une convention ou un accord collectif.

Qu’en est-il de l’indemnité de licenciement ?

À la fin du préavis, le salarié perçoit son dernier salaire. Par la même occasion, il a droit à une :

• Indemnité de licenciement pour compenser la perte d’un emploi.
• Indemnité compensatrice de préavis pour non-exécution de préavis.
• Indemnité compensatrice de congés payés.
• Indemnité supplémentaire dite supralégale.
• Contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.